Стиль общения: авторитарный, деловой, педагогический

Признаки напористых людей

Его невербальное поведение характеризуется дружелюбным и расслабленным выражением лица. Они пристально смотрят на своего собеседника, но всегда соблюдают необходимые перерывы. Они часто улыбаются и смотрят в лицо другому человеку, но всегда уважают личное пространство.

Они часто используют жесткие жесты, но без угроз. Он внимательно относится к тому, что его собеседник хочет сказать ему, задавая соответствующие вопросы, а также оптимально отвечая на тип вопроса, который он получает от другого человека.

Что касается вербального поведения, они используют первое лицо единственного числа каждого глагола, чтобы открыто показать свое собственное мнение и идеи, эмоции и чувства.

Немного о Татьяне Гриценко

Татьяна Гриценко — HR-консультант, организационный коуч, тренер, психолог, сооснователь VQPartner: Партнерство осознанных коммуникаций. Она 10 лет работает в HR, 4 из которых посвятила оценке и обучению персонала, а также 3 года работала как руководитель отдела обучения и развития, руководитель HR-проектов. 

Татьяна Гриценко является сертифицированным практиком DICS вот уже пять лет. 

С DISC Татьяна познакомилась, когда работала в компании Luxoft на должности HR Partner. Компания выбрала для себя этот инструмент, как удобный и практичный. Спустя годы, Татьяна осознанно выбирает DISC, потому что эта методика проста в применении, но при этом дает качественный результат.

Сейчас Татьяна регулярно проводит оценку персонала по DISC, обучает успешному применению DISC рекрутеров, HR, руководителей украинских и международных компаний.

2.6. Стили принятия решений по И.Адизесу

                Ицхак Адизес классифицирует стили принятия управленческих решений на следующие типы:

Таблица 7: Стили принятия решений по Адизесу

№	Стиль	Описание
1	Интегратор (I)	Творческий, активныйОриентирован на консенсусПредпочитает визуальную, а не структурированную информациюОриентирован на других людей и поддержание хороших отношений в коллективеМедлителен, долго принимает решениеЛюбит собрания, но больше слушает, чем говорит
2	Администратор (А)	Ориентирован на соблюдение правил, норм, регламентов, формальностейЛюбит структуру и определенность, не любит работать в условиях риска и потери контроля над ситуациейИмеет хорошие способности прогнозировать и предсказывать, предвидеть Привержен письменной коммуникации, а не устной; не любит собрания
3	Предприниматель (Е)	Предприимчив, энергичен, эмоционален и экспрессивенСпособен воодушевлять людей, но стремится быть «лучшим в команде»Ориентирован на действиеЯвляется генератором идейЧасто не соблюдает сроки и много переделываетЛюбит собрания и групповую работу, но чаще высказывается сам, а не выслушивает других
4	Производитель (Р)	Ориентирован на действиеПонимает технологии деятельности и четко знает свои обязанности и функционалИмеет высокую мотивацию на достиженияЛучше работает один, чем в командеПринимает решения самостоятельно, не любит собрания и групповую работуПлох в межличностных отношенияхЛюбит четкость и определенностьОриентирован на краткосрочную перспективу

                Тем не менее, подобно классификации по Уильямсу-Миллеру, отсутствуют стандартизированные, формальные типовые формы анкетирования, позволяющие с небольшими временными и трудовыми затратами определить стили принятия управленческих решений большого числа людей. Более того, данная методика чаще используется при определении лидерских качеств и потенциала, а не для оценки эффективности принимаемых управленческих решений.

Универсальный стиль управления персоналом

Главный принцип такого менеджмента заключается в том, что у руководителя нет четкого стиля управления персоналом. Он может использовать разные подходы в зависимости от:

• личных качеств сотрудников — кто-то умеет выступать и высказывает идеи на планерках, а кому-то нужно личное доверительное общение, чтобы раскрыться: в первом случае подойдет демократический стиль, во втором — элементы товарищеского;
• ситуации внутри компании — в случае форс-мажоров проще и эффективнее использовать авторитарный стиль управления, а в спокойной обстановке — демократический, чтобы давать сотрудникам возможность раскрыться.

Универсальный стиль управления подразумевает сменяемость техник и подходов. Руководитель может утром жестко выступить на планерке, чтобы поставить конкретную задачу и замотивировать на выполнение плана, днем найти индивидуальный подход, чтобы понять причины падения KPI у сотрудника, а после обеда устроить мозговой штурм для решения очередной задачи.

Благодаря отсутствию конкретного стиля, менеджмент удачно сочетает в себе преимущества всех вышеупомянутых. Именно поэтому большинство руководителей используют его. Сергей Наседкин, руководитель офиса компании ЦКТ в Москве, рассказал блогу ПланФакта о своем опыте:

Есть и другие стили управления. Например, так называемый «американский стиль» подразумевает под собой создание здоровой конкуренции в коллективе и нацеленность на конкретный результат. Японский отличается созданием условий труда, при которых сотрудники смогут работать в компании всю жизнь. О бирюзовом стиле рассказала Ольга Шеина, исполнительный директор ГК «Профиланс»:

Анализ типологий стилей принятия решений: общие черты и различия

                Анализ всех вышеприведенных классификаций стилей ПР показывает, что основными критериями для выделения тех или иных типов являются:

• Способ взаимоотношения с другими людьми (открыт или закрыт для общения и обсуждения идей, принимает ли в счет чужое мнение)
• Степень доверия (предпочитает контроль или делегирование)
• Отношение к иерархии (отношения подчинения или равенства)
• Способ принятия решений (индивидуально или коллективно)
• Способ разработки решения (анализ большого или малого количества информации, анализ фактов или учет мнения других людей, обсуждение с другими или самостоятельный анализ)
• Способ отношения к риску (неопределенность или контроль)
• Степень отношения к ответственности (берет на себя или избегает)
• Скорость принятия решения (быстро или медленно, обдуманно)
• Форма принятого решения (степень детализации, формализации и др.)

Также следует учитывать форму анкеты и её систему оценивания. Так, например, методика А.Роу содержит 20 вопросов с 4 вариантами ответов, каждому из которых следует дать одну из оценок (2, 4, 6, 8 баллов), а результат представляет собой сумму каждого из столбцов. Наиболее схожей является методика К.Бруссо, М.Драйверу, Р.Ларссону, Г.Уриану, имеющая отличные от А.Роу критерии классификации, но аналогичные результаты. В методике А.В. Карпова необходимо дать оценку от -3 до +3 баллов (от «абсолютно не согласен» до «абсолютно согласен») на предложенные 51 вопрос. Итоговая сумма представляет собой сумму всех строк, результатом может быть лишь 1 преобладающий стиль. Методика по тразакционному анализу Э.Берна предполагает ситуативный анализ поведения руководителя по 3 типам (родитель, ребенок и взрослый), при этом тип может меняться в любую минуту, что не дает полноценной возможности делать выводы о преобладании того или иного стиля, а лишь дает описание того, как и как часто руководитель поступает в той или иной ситуации.

Пассивное поведение

Определение

Пассивное поведение — форма поведения, которая состоит в нежелании отстаивать собственные права, поступаться интересами.

Человек, склонный к данному виду поведению:

• не выражает свои рассуждения и чувства во всеуслышание;
• ведет себя неуверенно, оправдывается, приносит извинения;
• ставит интересы других людей выше своих;
• соглашается с положением жертвы;
• позволяет другим людям принимать за себя решения, уклоняется от ответственности;
• боится выделяться из общей массы;
• избегает конфликтов;
• ищет одобрения окружающих;
• постоянно пребывает в сомнениях и растерянности;
• имеет заниженную самооценку;
• подчиняется в ожидании удовлетворения его потребностей другими людьми;
• склонен к депрессии, самоповреждениям.

Уклонение от активных действий определяет пассивную позицию человека как по отношению к жизни, так и к социальным взаимосвязям. Вовлечение в конфликтную ситуацию, агрессивные действия против такого человека только усиливают его пассивность. Люди с пассивным поведением не видят необходимости решать задачи, не являющиеся жизненно важными, и считают инертность способом избежать трудностей и неурядиц.

С ними сложно коммуницировать из-за постоянной демонстрации равнодушия, пребывания в «обиженном» состоянии. Главные причины затруднений в общении:

• неспособность отказывать;
• направленность на удовлетворение потребностей других людей в ущерб своим собственным нуждам.

Люди, склонные к пассивному поведению, верят в судьбу, которая должна вручить все необходимые жизненные блага. Они не делают сознательного жизненного выбора, перекладывая ответственность на удачу, случай, окружение, в особенности на родных людей.

Выделяют четыре типа пассивного поведения.

1. Ничегонеделание (бездействие). Оно проявляется в отсутствии всяческого действия со стороны человека, который чувствует дискомфорт, но в то же время ничего не предпринимает для решения проблемы. Часто бездействие возникает под влиянием страха (например, боязни брать ответственность на себя).
2. Сверхадаптация (чрезмерное привыкание). Действия человека, демонстрирующего подобное поведение, ориентированы на удовлетворение потребностей других людей, но при этом не учитывают ни их истинных желаний, ни своих собственных. В глазах окружающих он угодливый, всегда готовый помочь. Такой человек считает себя мыслящим, однако пренебрегает своими правами и возможностями, но в то же время ведет себя в соответствии с желаниями других людей. Часто такая ситуация возникает при супружеских отношениях, когда одна сторона посвящает себя реализации интересов других членов семьи.
3. Возбуждение (раздражительное поведение). В данном случае человек находится в дискомфортной ситуации, но ничего не предпринимает для решения проблемы. При этом он пребывает в возбужденном состоянии, демонстрируя действия, которые ничем не помогают выйти из затруднительной ситуации (к примеру, постукивание пальцами). В возбужденном состоянии человек накапливает негативную энергию, которая может прорваться с негативными последствиями.
4. Беспомощность и насилие (агрессивное поведение). Человек манипулирует свой беспомощностью с целью побудить других людей решить его проблемы. Часто беспомощность проявляется в виде психических расстройств, злоупотребления алкоголем или наркотическими веществами, осуществлением опасных поступков. Таким образом, она становится насилием против самого себя.

Раздражение и агрессия — предельные проявления пассивного поведения. Пассивное начало настолько возрастает, что появляется чувство обреченности, безысходности. Это побуждает к нездоровым поведенческим реакциям.

Пассивно-агрессивное поведение

Человек, склонный к нему, подавляет открытые выражения гнева, но пытается выразить свою враждебность через непрямые обиды, строптивость, неприветливость, игнорирование просьб. Часто пассивно-агрессивное поведение возникает при невозможности выразить агрессивные чувства открыто.

Пассивное поведение не обязательно является признаком патологии, оно может быть естественным состоянием. Его позитивные стороны:

• позволяет собраться с силами в трудных обстоятельствах;
• способствует пересмотру ценностных ориентаций, жизненных ситуаций.

Негативные стороны пассивного поведения:

• влечет несправедливое отношение к себе;
• разрушает самооценку и уверенность в собственных силах;
• мешает установлению здоровых межличностных отношений;
• препятствует выражению мыслей, идей;
• подталкивает человека к роли постоянной жертвы.

Пассивное поведение может быть личностной характеристикой, комфортным состоянием человека.

Типы и стили лидерства

Существует несколько основных подходов к определению типов лидерства, и у каждого из них свои управленческие стили.

Поведенческое лидерство

Это то, как лидер ведет себя с последователями или подчиненными. Есть разные классификации стилей поведенческого управления, но наиболее устоявшуюся предложил Курт Левин. Она включает три направления со своими плюсами и минусами.

1. Авторитарное руководство. Лидер единолично принимает решения и жестко контролирует выполнение задач, не заботясь о состоянии команды. Такой стиль помогает сделать много работы в сжатые сроки, но негативно сказывается на мотивации, дружелюбии, ментальном благополучии и инициативности в группе.
2. Демократическое руководство. Команда разрабатывает решения совместно с управленцем, ответственность и власть распределяются между всеми. Задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном лидерстве, но группа проявляет большую оригинальность и креативность, а взаимоотношения становятся теплее.
3. Либеральное руководство. Лидер практически не участвует в работе команды — она сама принимает решения и организует процессы. Скорость и качество выполнения задач значительно снижаются, сравнительно с демократическим и авторитарным стилями.

Ситуационное лидерство

Концепцию предложил Пол Харси и Кеннет Бланшар. Основной постулат — не существует идеального стиля управления. Его нужно варьировать в зависимости от уровня развития и мотивации сотрудников.

1. Указывающий стиль. Лидер не консультируется с командой и все решает самостоятельно. Он действует как диктатор, сохраняющий всю полноту власти в своих руках.
2. Наставнический стиль. Руководитель в значительной степени сам определяет задачи и функции, но не приказывает, а убеждает и мотивирует. Он продает свои идеи команде и больше похож на спортивного тренера.
3. Поддерживающий стиль. Лидер подключается к генерации идей и решений, но предоставляет группе ощутимую независимость. Он выступает как равный другим член команды.
4. Делегирующий стиль. Руководитель формирует видение будущего, а конкретные решения и реализацию выбранного пути оставляет за командой. Его роль — стратегическая.

Таблица соответствия стилей управления с уровнем развития и мотивации сотрудников

Эмоциональное лидерство

Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис и Энни МакКи определили шесть стилей этого типа управления. Они по-разному влияют на эмоции людей и проявляют наибольшую эффективность в конкретных условиях. Поэтому их нужно комбинировать и варьировать.

1. Визионер. Подходит, когда компании нужны новые направления роста и видение будущего. Такой лидер определяет цели и предоставляет команде возможность самой найти лучший путь к ним. Основная эмоция, которую он вызывает, — вдохновение.
2. Коуч. Полезен для подтягивания отстающих сотрудников. Он помогает советом и поддерживает, увязывает личные цели подчиненных с бизнесом. Последние ощущают заботу о себе и рост мотивации.
3. Аффилативный лидер. Незаменим, если команде не хватает гармонии: часто возникают конфликты и люди не доверяют друг другу. Он решает спорные ситуации, сглаживает углы и укрепляет группу. Это заряжает сотрудников оптимизмом и дарит им чувство сплоченности.
4. Демократ. Нужен командам, в которых много высококвалифицированных специалистов. Он прислушивается к ним и принимает совместные решения, основанные на плюрализме мнений. Сотрудники ощущают свою значимость и профессионализм.
5. Ведущий. Пригодится, когда нужны быстрые результаты. Лидер задает высокую планку эффективности и сам активно вовлекается в процессы. При этом стиль может негативно влиять на сотрудников, вызывая у них выгорание и истощение.
6. Командующий. Необходим во времена кризисов и сложных ситуаций. Он может принимать непопулярные решения ради спасения бизнеса и давать безапелляционные приказы. Подчиненные при этом испытывают подавленность.

Приспособление

Такую линию поведения предпочитает неуверенный в себе человек, с заниженной самооценкой. Он стремится не отстаивать свои интересы, а, постоянно идя на уступки, сдать все позиции. Главное для «приспособленца» – не довести дело до конфронтации.

Выбирающий приспособление соглашается со всеми требованиями оппонента, пассивен, не сопротивляется, заискивает перед противоположной стороной. При этом, даже несмотря на то что уступающий добивается своей цели – конфликт улажен, мир восстановлен, – однако на душе у него все равно кошки скребут и отношения между сторонами дают трещину. Так что если для вас важен эмоциональный и прочий контакт с оппонентом, не позволяйте ему загонять вас в угол.

Но все же порой такая стратегия поведения вполне допустима. Если причина конфликта не принципиальна для одной из сторон и главное — сохранить конструктивные отношения, то лучше решить спор даже ценой тотальных уступок. В этом случае вроде бы проигравший на самом деле окажется в выигрыше – просто победитель об этом не узнает.

Либеральный стиль лидерства

При либеральном стиле руководства, лидер практически уходит от своих обязанностей по управлению группой. Его поведение чаще схожа не с лидерским, а с рядовым членом группы.

Важные вопросы внутри группы либо не решаются вообще, либо их решает большинство членов группы с помощью голосования. 

Человек, занимающий пост лидера, является в группе таковым лишь номинально. Поэтому группой в действительности никто не руководит.

Данные стили лидерства описывал в своих работах немецко-американский психолог К. Левин. Но данная тема продолжала обсуждаться в социально-психологической литературе, в следствие чего назывались кроме трех основных стилей другие стили руководства. Среди них можно встретить такие стили как комбинированный и гибкий.  

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Какие качества присущи лидерам

Если обобщить выводы работ Тимоти Джаджа и соавторов 2002 года, Брайана Хоффмана и соавторов 2011 года, Дэвида МакКлеланда и Ричарда Бояциса 1982 года и Бернарда Басса 1990 года, получится список качеств и навыков, свойственных эффективным лидерам.

• Экстраверсия — общительность и активность, такие люди испытывают положительные эмоции от работы и общения с другими.
• Сознательность — надежность, добросовестность и серьезное отношение к обязательствам.
• Открытость творчеству и нестандартным, инновационным подходам.
• Порядочность — желание оставаться честным, нетерпение лжи, приверженность сильным моральным и этическим ценностям.
• Харизматичность — способность формулировать убедительное видение будущего и формировать у окружающих образ сильного высокоэффективного человека.
• Развитый интеллект в широком смысле: эмпатичность, критическое мышление, умение выстраивать логику, понимать, обучаться, рассуждать и планировать.
• Креативность — навык творчески мыслить, выходить за рамки сложившихся компетенций и устоявшихся взглядов.
• Замотивированность — стойкое желание добиваться результатов.
• Потребность во власти — получение удовольствия от управления людьми и процессами.
• Коммуникабельность — навыки эффективного письменного и устного межличностного общения.
• Кризис-менеджмент — умение решать непредвиденные проблемы.
• Навык принятия решений — способность принимать ответственность и выбирать наиболее оптимальные пути развития.
• Техническая осведомленность — знание методов, процессов и оборудования.
• Управленческие навыки, включающие координацию работы, организацию и контроль выполнения задач.

Экономика образования

Что такое soft skills и как их развивать. Полный гид

Как с помощью DISC лучше понимать себя?

Понимание своего фактора DISC — это 50% успеха эффективных коммуникаций. 

Преимущества использования своего DISC:

• Понимание особенностей своего стиля поведения и коммуникации
• Понимание сильных сторон своего стиля поведения и его ограничений
• Развитие собственной личности
• Осознание постороннего восприятия и влияния стиля поведения на коммуникацию с другими людьми.

Информация о себе, которую дает DISC:

• Основные характеристики
• Наблюдаемые признаки
• Стиль коммуникации
• Стиль управления
• Стиль поведения в конфликте
• Ценность личности для организации
• Возможные ограничения

Фактор D

Основные характеристики

Важно управлять, доминировать.
Любят вызовы. Они заскучают в рутине, им нужны сложные задачи.
Хотят побеждать, потому что успех = победа.
Прямота в общении — они точно скажут, что думают.
Тяга к риску.. Ценность личности

Ценность личности

• Ориентированность на результат.
• Ценят время.
• Любят сложные задачи
• Любят соревнование.
• Инициативные.
• Бросают вызов привычным нормам.

Возможные слабые стороны

• Пренебрегают авторитетами.
• Чересчур прямолинейны, могут ранить своей резкостью.
• Подавляют других.
• Действуют наспех.
• Склонны к спорам.
• Не слушают других и не советуются.

Фактор I

Основные характеристики

• Потребность в общении.
• Потребность нравиться.
• Высокая вовлеченность.
• Эмоциональность.

Ценность личности

• Оптимизм и энтузиазм.
• Творческий подход к решению проблем.
• Мотивируют других двигаться к цели.
• Хорошее чувство юмора.
• Отличные навыки убеждения.
• Прекрасно выстраивают связи.

Возможные слабые стороны

• Преувеличивают достоинства.
• Действуют импульсивно.
• Недостаточно внимательны к деталям.
• Имеют трудности с организацией, планированием и управлением времени.
• Могут быть навязчивыми и говорить много.
• Не всегда слушают собеседника.

Фактор S

Основные характеристики

• Потребность приносить пользу команде/компании.
• Верность.
• Терпеливость. 
• Настроенность на долгосрочные отношения.
• Стремление завершить начатое.

Ценность личности

• Надежные члены команды.
• Усердно трудятся.
• Прекрасные слушатели.
• Имеют организаторские способности.
• Стабилизируют ситуацию, гармонизируют команды.
• Завершают все начатые дела.

Возможные слабые стороны

• Воспринимают профессиональную критику как личное оскорбление.
• Сопротивляются переменам. Им нужно время, чтобы привыкнуть.
• Нуждаются в помощи на начальном этапе на новой работе. 
• Работают в своем темпе.
• Испытывают недостаток инициативы.

Фактор C

Основные характеристики

• Имеют потребность в четкой методике, стандартов в работе.
• Используют точную информацию. 
• Перфекционисты.
• Точны и внимательны к деталям.
• Опираются на факты.

Ценность личности

• Мыслят объективно.
• Добросовестные.
• Поддерживают высокие стандарты.
• Критически оценивают и проверяют.
• Ориентированы на задачи.
• Дипломатичны.

Возможные слабые стороны

• Не решается действовать в нестандартных ситуациях.
• Могут «закопаться» в детали и не видеть целостности картинки.
• Слишком критично относятся к другим.
• Имеют страх ошибки.
• Уступают позицию, чтобы избежать конфликта.
• Зависят от правил.

Компромисс

В одном уступить, но в другом добиться своего – вот что означает прийти к компромиссу. И это мудрая стратегия, ведь частичное удовлетворение интересов всех сторон конфликта – всегда лучше конфронтации. Склонный к компромиссу считает, что позиции всех сторон равны, ищет приемлемые для всех участников пути решения конфликта, порой прибегает к манипуляциям, желая вызвать у оппонента доверие и симпатию.

По мнению Кеннета Томаса, эта стратегия, хотя и предполагает соблюдение интересов всех сторон, однако хороша лишь отчасти – как промежуточная, предшествующая нахождению действительно оптимального решения проблемы.

О стратегии поведения в конфликтной ситуации

Психологи выделяют такие стратегии поведения в конфликте:

— приспособление. Заключается в умении перестроить линию поведения, минимизировать противоречия, пересмотреть отношение к вопросу с ущербом для собственных интересов

Данный стиль поведения в конфликте целесообразен в ситуации, когда сберечь отношения с оппонентом более важно, чем отстоять собственные воззрения. Не разрешить конфликт, а восстановить спокойствие и стабильность – приоритетная задача

Применяется, если становится понятным, что для оппонента итог спора намного важнее, предмет противоречий связан с несоизмеримо большими проблемами, которые сейчас решаются. Уместно будет признать свою неправоту и предоставить возможность оппоненту самостоятельно извлечь уроки из своих заблуждений;

Манипулятивный стиль общения

При таком стиле общения человек воспринимается другим как средство достижения цели. Как правило, собеседник старается показать самые лучшие стороны его цели, чтобы тот помог ее достичь. Несмотря на то, что у обоих участников разговора разные представления о составляющей этой цели, победит тот, кто более искусно владеет методами манипуляции. В таких случаях собеседник знает о причинах поведения партнера, о его стремлениях, желаниях и может повернуть развитие событий в нужное ему русло. Манипуляция – это необязательно плохой метод. Многие цели достигаются именно таким путем. Иногда, чтобы убедить человека сделать что-то, заставить его действовать, необходимо прибегнуть к манипулятивному стилю общения.

Это можно сравнить с методом общения руководителя среднего звена. Со своим начальством он говорит одним тоном, а вот с подчиненными — совсем другим. Иногда это неприятно, но по-другому нельзя.

Существуют случаи, когда весь стиль общения человека сводится к манипуляции. Из-за слишком частого использования этого метода на человеке, постоянного его убеждения и подталкивания, последний может считать манипуляцию единственно правильным выходом из положения.

Гуманистический стиль общения

При гуманистическом стиле общения речь идет о межличностных отношениях, в которых человек хочет, чтобы его поняли, поддержали, дали совет, чтобы ему сопереживали. Изначально такой тип общения не подразумевает никакой цели, ситуация складывается из происходящих событий. Такой стиль общения можно назвать наиболее искренним из всех существующих, где те самые события носят интимный, исповедальный характер. Основным методом, который здесь работает, является внушение, причем обоюдное. Каждый партнер внушает другому, что он достоин доверия, что один готов выслушать, а другой — рассказать, что его тревожит.

Подобное общение может происходить не только между близкими и родными людьми. К примеру, человек за несколько десятков минут может узнать собеседника, который едет с ним в автобусе на соседнем сидении или многое рассказать ему о себе, но совершенно не знает человека, с которым работает вот уже несколько лет. Разговор с попутчиком приводит к некоторым откровениям о себе, заставляет людей почувствовать друг друга, посопереживать. Но разговор с коллегой преследует совершенно другие цели.

2.4. Стили принятия решений по соотношению проектной стадии и стадии выбора

                В зависимости от времени и сил, затрачиваемых на стадии выбора, выделяют следующие стили принятия решений:

Таблица 5: Стили принятия решений по стадии выбора и проектной стадии

№	Стиль	Описание
1	Импульсивный	На придумывание вариантов решения затрачиваются практически все временные и волевые ресурсы, а само решение при этом принимается в импульсивной, неявной форме
2	Рискованный	На поиск вариантов отводится большое количество времени и усилий, тем не менее, решение принимается достаточно спонтанно
3	Уравновешенный	При обдумывании варианта решения соблюдается баланс между затраченными ресурсами и продуманностью решения
4	Осторожный	На поиск вариантов отводится маленькое количество времени и усилий, однако решение является одним из наиболее стандартных
5	Инертный	На придумывание вариантов решения практически не затрачивается временных ресурсов

                Использование данной методики целесообразно при подборе команды, однако в силу своей упрощенности и субъективности данный метод используется редко. Более того, основными критериями выделения указанных стилей являются (1) скорость принятия решений, в частности время, затрачиваемое на обдумывание имеющихся вариантов решения проблемы, и усилия, а также (2) продуманность и форма принятия решения: импульсивная и неявная или формализованная и явная. Соответственно один из стилей представляет из себя баланс между затраченными ресурсами и продуманностью решения (уравновешенный стиль), другие 4 представляют собой формы сочетания указанных выше двух параметров – по два в каждую из сторон от срединного сбалансированного типа.

История формирования типологии DISC

В 1928 году Уильям Марстон, опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей». Он рассматривал поведение людей по двум направлениям – склонности быть активными или пассивными в зависимости от своего восприятия окружающей среды как антагонистической или благоприятной. Доктор Марстон считал, что люди стремятся себя познать, что в своей основе соответствует одному из четырёх факторов. Поэтому использование теории Марстона дало возможность применять великую силу научного наблюдения и оставаться в объективных и описательных рамках вместо субъективного и оценочного подхода.

Теория Марстона послужила основой для типологии личности DISC. Его последователи изобразили модель DISC в форме «марстоновского креста». Четыре квадрата, образующиеся от пересечения осей (восприятие и реакция), отображают четыре поведенческих типа. Все они зашифрованы в названии модели – DISC:

1. D (Dominance) – Доминирующий: как человек реагирует на проблемы и вызовы
2. I (Influence) – Влияющий: как человек взаимодействует, влияет на окружающих
3. S (Steadiness) – Стабильный: как человек реагирует на изменения
4. С (Compliance) – Соответствующий (или Добросовестный): как человек следует правилам

Как и в любой типологии, довольно-таки редко встречаются «чистые» типы. Как правило, каждому из нас присущи черты каждого типа, но один будет доминировать.

У каждого типа есть свои достоинства и слабые стороны. Осознание их помогает людям раскрыть свои таланты и установить конструктивные деловые взаимоотношения. Принадлежность к разным поведенческим типам может также являться причиной недопонимания и конфликтов.

Тест на типы личности DISC используют, чтобы помочь руководителю правильно определить психологическую совместимость типов личности сотрудников

Руководству компании важно знать пути формирования психологической совместимости в коллективе, и применять эти знания при подготовке, обучении и расстановке кадров для успешного функционирования компании. Методика DISC помогает сформировать оптимальный коллектив или звено «начальник – подчинённый»

Кроме того, совместимость типов личности не означает совпадение или полное сходство навыков и способностей сотрудников, здесь работает принцип взаимодополняемости профессиональных качеств и знаний. Более того, типология DISC помогает сотруднику понять свои особенности поведения и свой потенциал.

Тест DISC онлайн поможет узнать принадлежность к определенному типу личности, даст возможность изучить сильные и слабые стороны каждого психотипа, их типичные маркеры поведения и соответствующие рекомендации для улучшения навыков общения. Пройти тест определения типа личности DISC можно бесплатно в режиме онлайн, а ключ к тесту DISC формируется автоматически в расшифровке теста. Отвечайте честно и открыто на 17 вопросов теста, чтобы полученные результаты были максимально точными и достоверными. Итак, переходим к выполнению теста.