Самосаботаж: почему мы разрушаем собственную жизнь?

Как быть

Когда-то я писала про саботаж сотрудников, но, как говорится, «в эту игру можно играть вдвоем». Не только сотрудники могут саботировать решения руководства, но и руководство может саботировать работу сотрудников. Обычно это происходит в случаях, когда от сотрудника хотят избавиться, но сделать это напрямую по каким-то причинам не могут.

Саботировать может не только непосредственный руководитель: этим может заниматься любой из тех, кто стоит выше на карьерной лестнице. Чем меньшую степень влияния саботирующий руководитель имеет на сотрудника, тем больше времени нужно, чтобы саботаж начал приносить результаты. Чаще всего саботаж позволяет руководителю добиться своей цели — сотрудника увольняют.

Как разглядеть, что руководитель саботирует вашу работу:

• Руководитель избегает прямого общения. Он не поддерживает личные беседы. На вопросы отвечает «да» или «нет».
• Все коммуникации фиксируются. Любые ваши просьбы, какими бы мелкими они ни были, фиксируются письменно в почте или таск-менеджере. Общение через мессенджеры прерывается.
• Сроки по вашим задачам затягиваются до предела. Вам не отвечают до тех пор, пока вы не начинаете ставить в копию своего руководителя, генерального директора, начальника склада и уборщицу.
• Результат вашей работы никогда не будет согласован. Саботирующий никогда не отправляет все комментарии сразу: в его интересах максимально затянуть коммуникацию. Комментарии к вашим письмам и задачам будут отправляться порциями: работа над документами будет превращаться в бесконечные циклы возвращений к тому, что было сделано ранее. Вас доказательно будут выставлять бездарем и неумехой. А так как руководители обычно компетентнее, чем средние сотрудники, шансов выиграть в этой битве на территории саботирующего у вас нет.
• Вашу работу передадут другим. Вам наймут помощника или коллегу, саботирующий отыщет аутсорсеров или партнеров. В общем, вас заменят. Если вы сейчас на этой стадии, знайте, что саботирующий победил.

Что делать, если вы оказались тем, чью работу саботируют:

Успокойтесь. Любые эмоции, крики, призывы, выяснения отношений только еще больше испортят ситуацию. Саботирующий не даст вам ответа, а вот те, кто окажутся свидетелями, поверят, что вы — несдержанный истерик. В будущем это будет записано против вас.

Честно проанализируйте свое поведение. Возможно, саботаж, с которым вы столкнулись, — это адекватная реакция на ваш собственный выбор. Возможно, как в случае с Наташей, вы позволили себе больше, чем стоило. Далее вступают в хор множественные «если»: если вы действительно сможете вспомнить критический момент, если ваш руководитель адекватен, если вы найдете нужные слова. В общем, у вас есть шанс извиниться за факт, который стал причиной ситуации. Если вы все сделаете правильно, постепенно саботаж прекратится, и вы сохраните работу. Не стоит думать, что все станет как прежде, но проблема решится (умные люди ошибки прощают, но не забывают).

Извинитесь. Не выясняйте отношения и именно извинитесь. Лучше, если вы извинитесь не за все грехи человечества, а за что-то конкретное.

Не ждите благодарности или прощения. Мир нужен прежде всего вам. Не ожидайте, что вас примут обратно с распростертыми объятиями.

Будьте пунктуальны, проверяйте работу дважды

В этой ситуации очень важно не наделать ошибок самому. Самое лучшее, если вы найдете внешнего аудитора, который проверит вашу работу до того, как вы будете показывать ее саботирующему

Если вы решитесь на этот вариант, учтите, что задача внешнему аудитору должна быть поставлена максимально конкретно — найти как можно больше недостатков в предложенном документе.

Привлекайте руководителей саботирующего к согласованию документов. Этот совет двояк: с одной стороны, не стоит ждать момента, когда вы провалите сроки выполнения задач. Стоит заранее сообщить о задержке всем заинтересованным сторонам. С другой, сделать такое сообщение нужно мягко, чтобы не спровоцировать саботирующего на агрессию. Ведите себя, как сапер на минном поле: каждый ваш шаг должен быть осознан, доказан и просчитан.

Если ничего не помогает, ищите работу. Если вы осознали, что это напряжение не для вас, если вы (как всякий разумный человек) предпочитаете иметь варианты — ищите другую работу. 

Саботаж руководителя — один из методов увольнения неугодных сотрудников. Сохранить работу в такой ситуации удается не всем. Сотрудник не сможет справиться с руководителем, который саботирует его работу, единственный вариант — договориться. К сожалению, этот вариант не всегда возможен.

Опыт ДТЭК

Цель ДТЭК после 2025 года – стать цифровым предприятием, где люди взаимодействуют с
технологиями и максимально используют их потенциал. Преобразование в цифровую компанию — это не только технологический, но и культурный вызов, который подразумевает четыре типа трансформации:

1. Внедрение новых технологий
2. Трансформация бизнес-процессов
3. Появление новой и преобразование устаревшей экспертизы
4. Трансформация корпоративной культуры

Чтобы не допустить срыва инновационных и цифровых процессов, компании необходима
инновационная культура персонала, кадровая и ресурсная обеспеченность, а также
восприимчивость к изменениям – постоянный образовательный процесс, чтобы адекватно
реагировать на изменения.

Этой осенью Аcademy DTEK совместно с программой MODUS по цифровой трансформации ДТЭК запустили новую модульную программу – Digital Transformation Program. Ее цель – формирование цифровой корпкультуры, «прокачка» новых навыков, которые будут необходимы сотрудникам компании для успешной реализации цифровых проектов.

Кроме того, мы отбираем самых инициативных сотрудников, которые готовы стать агентами изменений в своих подразделениях. Пройдя обучение, они потом в своих коллективах популяризируют инновации и цифровую трансформацию. Для этого у нас работает ID.School, которая готовит компанию и команду к изменениям, развивают культуру инноваций как у руководителей, так и у самих сотрудников.

Не стоит забывать, что успех трансформации также напрямую зависит и от твердости и
решительности первых лиц компаний. Руководитель должен разделять цифровое видение
будущего компании. Иначе вы будете бороться не только со внутренним сопротивлением
цифровизации на уровне сотрудников, но и на уровне руководства, что сделает вашу
трансформацию вдвое более энергозатратной. В ДТЭК руководство компании всегда держит пульс на вопросах внедрения и развертывания цифровых процессов. СЕО компании обязательно присутствует на ежеквартальных координационных советах с топ-менеджерами всех направлений.

Для ДТЭК крайне важно, чтобы все сотрудники разговаривали на одном языке, понимали
потребности и специфику работы друг друга, и были настроены на общий командный результат. Мы понимаем: если часть сотрудников не будут активно двигаться к технологическому будущему, они будут тормозить движение всей компании

Поэтому наш общий успех напрямую зависит от вовлечения в цифровую трансформацию всех работников, от их максимальной мотивации и поддержки всех экспериментов. Это вопрос цифровой культуры и мышления.

Помните, изменения – это квинтэссенция успеха и тот, кто не готов меняться и развиваться, не имеет шансов быть успешным в современном мире.

На тему неуспешных трансформаций, неуспешных проектов написано огромное количество статей, проведено исследований.

Существует ли рецепт, следуя которому, реализация инициатив, внедрение новых систем и инструментов станут успешными? Ответ очевидный – нет. Если бы существовал такой рецепт, такая проблема была бы устранена.

Я бы не претендовал на исчерпывающий анализ этой проблемы, но скорее мог бы поделиться собственным опытом.

Почему-то речь часто идет о саботаже. Такая формулировка выглядит как указание на источник проблемы. Раз трансформация не происходит, значит кто-то в этом виноват. Наверное персонал.

Согласно собственного опыта, могу сказать, что вызов в большей части заключен не в рядовых сотрудниках и исполнителях.

Успешные трансформации – это задача высшего руководства. Мало успешных трансформаций происходят «снизу» или «эволюционным путем». Происходит дискуссия о происхождении мира, в которых сталкиваются идея эволюционного происхождения мира, т.е. все произошло само по себе и идея разумного замысла.

Так вот, когда речь идет о трансформационных проектах, разумный замысел является залогом успеха.

Почувствуй эмоцию

Цель упражнения: Восстановить контроль над обстоятельствами, когда ты испытываешь сильные негативные чувства

Время: 10 минут

Инструкция: Подумай об эмоциях, которые тебя беспокоят. Сделай несколько глубоких вдохов и устройся поудобней в кресле. Затем, представь, что ты аккуратно достаешь из своего тела негативную эмоцию и кладешь перед собой на стол. Теперь, внимательно изучи эту эмоцию, ответив на пять вопросов: Как эмоция выглядит? Какова эта эмоция на ощупь? Как эта эмоция звучит? Есть ли у нее запах? И есть ли у нее вкус? Внимательно исследовав эмоцию, представь, что ты берешь ее обеими руками. Представь, что ты можешь изменить ее размер, форму, вес, цвет и так далее, словно кусочек пластилина. Сделай эмоцию меньше. Сожми ее до размеров небольшой горошины. Это все еще та же эмоция, но теперь она стала совсем маленькой. Представь, что кладешь эту горошину в карман, кошелек или сумочку. Теперь, ты можешь носить ее с собой, как напоминание, что ты можешь взять любую негативную эмоцию и превратить в небольшую и незаметную.

Побороть внутреннего саботажника

вы станете сильным, успешным, богатым, уверенным и здоровым

сделать карьеруоткладывание «на потом»достигнуть успехаКак же избежать негативного влияния внутреннего саботажника?

Переформулирование. Убеждайте своего саботажника. Не идите у него на поводу. Приведите контраргументы, которые преодолели бы его негативное действие. Пример:
1.Забастовщик: «Ты слабак. У тебя ничего не выйдет.» — Вы: «Врешь! У меня все получится!»
2.Забастовщик: «У тебя и без этого есть много важных дел.» — Вы: «Но я всегда могу найти немного времени

Это дело тоже очень важное. Я не лентяй и не буду искать оправданий своей лени!»
3.Забастовщик: «А стоит ли браться за это дело?» — Вы: «Стоит, потому что..». Конструктивные переговоры.
1

Конструктивные переговоры.
1

Подумайте о деле, которое вы хотели бы осуществить. Представьте себе, что ваш план удался. Теперь попробуйте придумать что-то, что может причинить вред вашим начинаниям, помешать осуществить планы. Вообразите эту картину.
2. Опишите, нарисуйте саботажника или ту силу, которая толкает на саботаж, противодействует выполнению задуманного.
3. Теперь сами побудьте в роли саботажника и целеустремленно пытайтесь помешать осуществлению своего проекта. Расскажите, какую пользу вы получите от этого. Зачем вам это нужно?
4. С точки зрения своего истинного «Я» вообразите встречу с саботажником и проведите с ним конструктивные переговоры. Поразмышляйте и запишите, что бы вы сказали ему? Какие аргументы смогут его убедить?

Анализ оправданий:
1. Запишите подробно все оправдания вашего саботажника. Например: «Я не смогу воплотить задуманное, потому, что…»:
— Я слишком занят;
— У меня недостаточно способностей;
— Я слишком молод (стар) для этого;
— Меня никто не поддержит.
2. Проанализируйте эти оправдания. Подумайте: почему вы используете именно их? Действительно ли обстоятельства столь непреодолимы, как их рисует ваше воображение? Часто люди прибегают к самооправданию просто потому, что боятся рисковать, ошибиться, то есть боятся неудачи. В этом случае вмешиваются механизмы психологической защиты: человек стремится поддержать свое самомнение на соответствующем уровне. А возможное поражение, неудача могут снизить самооценку и самоуважение. Это и определяет стремление избежать неудачи. А не ошибается только тот, кто ничего не делает. В результате развивается жизненная пассивность, избегание любых начинаний. Не удивительно, что эти люди так никогда ничего и не достигнут. Ведь они молча признают поражение еще до начала борьбы. Не бойтесь возможных неудач! Неудачи должны бояться вас, и никак иначе!

МЕЧТЫ И ВАШЕЙ ДУШИ!

Проблема: сопротивление изменениям

Осуществляя изменения в вашей компании, вы можете точно прописать «правильную» стратегию, разработать новую организационную структуру или описать бизнес-процессы, а также составить четкий план действий. Но на практике это не гарантирует, что изменения пройдут гладко. Чаще всего изменения идут «со скрипом», сотрудники любым способом избегают брать ответственность на себя в новых условиях и стараются отсидеться. Столкнувшись с таким отношением, руководство теряет оптимизм, и программы изменений потихоньку спускаются на тормозах, а затем и вовсе затухают. Это приводит к демотивации сотрудников и руководителей, обесцениванию самих изменений.

Как правило, большинство изменений в организации, независимо от того, на каком уровне они проводятся, — уровень отдела, департамента или всей компании в целом, — сопряжены с проявлением человеческого фактора, который, подобно Чеширскому Коту, улыбается и при этом все делает по-своему.

По масштабам распространенности, по количеству усилий и человеко-часов, затрачиваемых на борьбу с сопротивлением изменениям в организациях, это явление можно сравнить с эпидемией.

Каковы же причины этого распространенного явления и можно ли этого избежать?

Смотреть на саботаж или …

Разумеется, сам по себе саботаж – зрелище не из приятных. Иногда можно попытаться выявить причины некрасивого поведения, но это в том случае, если у вас достаточно полномочий. В большинстве же случаев мудрее сосредоточиться на успешности своего движения к благородным целям.

Предположим, вы тот самый механик или уполномоченный молодой специалист из вышеприведенных примеров. Вам нужно решить не только текущую ситуацию, но и предотвратить последующее проявление саботирования. Тогда вы постараетесь посмотреть в корень.

Как и вредное насекомое, саботаж чаще всего появляется в привлекательной и даже образцовой среде. А потому первопричиной вредоносного воздействия является опасный образ мышления. Он то и порождает ревность, зависть, лень.

Изнутри, из сердца человека, исходят злые мысли, которые порождают блуд, воровство, убийства, прелюбодеяние, желание чужого, злые дела, обман, распутное поведение, завистливый глаз, оскорбительные слова, высокомерие, безрассудство

 Евангелие

Разумеется, мало кто готов признаться в собственной зависти и ревности. Конечно нельзя сказать, что эти черты управляют и нашим движением по жизни. Однако они до некоторой степени затрагивают всех.

Если копнуть еще глубже, то мы определимся, что ревность — это сильное чувство, заставляющее человека беспокоиться, печалиться или сердиться на фоне чужих успехов или похвал. Так зарождается еще одна нехорошая черта – подозрительность.

Возможно, вам вспоминается ветхозаветная история отношений первого израильского царя и его оруженосца. Даже когда стала очевидна царская преемственность молодого Давида, прежний царь Саул настойчиво пытался его убить.

Завистливый человек может скрывать нечто хорошее от того, кто вызывает его ревность, или желать этому человеку зла. Иногда завистливый человек не таит своих чувств. У него может возникнуть желание открыто навредить другому,

Не так обидно, что корова умерла. Обидно, что у соседа живая

Завистливый человек часто не подозревает, что главный виновник его проблем — собственный склад ума. Если от саботажника требуют объяснить свое поведение, он будет всегда говорить, что те, на кого нацелена диверсия, заслуживают этого и что критиковать его заставляет несправедливость ситуации. На вопрос, как он может так говорить о друге, он скажет, что критикует в лучших интересах друга.

На мой взгляд самый яркий пример проявления саботирования за всю человеческую историю — действия тех, кто инициировал и довел до конца убийство Христа.

Причина N 1: отсутствие Лидера

Все современные модели организационных изменений в основном делают упор на развитие лидерской роли в организации. Некоторые авторы настаивают на наличии сильного лидера-руководителя или группы лидеров среди топ-менеджеров, другие говорят о необходимости развития лидерства на всех уровнях организации.

Посмотрите, например, на этапы организационных преобразований, предложенные Джоном Коттером :

1. Создание атмосферы безотлагательных действий.
2. Формирование влиятельной команды реформаторов.
3. Создание видения.
4. Пропаганда нового видения.
5. Создание условий для претворения нового видения в жизнь.
6. Планирование и достижение ближайших результатов.
7. Закрепление достижений и расширение преобразований.
8. Институциализация новых подходов.

Даже не вдаваясь в подробности каждого этапа, можно понять, что большинство этих действий требует наличия Лидера, который будет пропагандировать изменения, агитировать за них, завоевывать все новых и новых последователей, создавать группы поддержки этих изменений и т.д.

Что же происходит на практике? А на практике чаще всего мы видим, как руководитель издает приказ или спускает сверху распоряжение своим подчиненным: «Разработать новую систему… Внедрить в такие-то сроки…» То есть руководитель продолжает действовать как менеджер, который управляет стандартным процессом, а ситуации изменений требуют Лидера.

Причины подобного поведения руководителей кроются в следующем:

1. чаще всего руководители обучены регулярному менеджменту, а не управлению изменениями. Руководители не знают, как действовать в ситуациях, требующих организационных изменений, и используют те же инструменты, что и в ситуациях регулярного менеджмента;
2. в организациях не развивается лидерская культура, руководители очень часто не используют свой лидерский потенциал, а прибегают лишь к своим административным, властным полномочиям.

Скажем «Нет» саботажникам общения!

· Собеседник должен восприниматься как равный, не следует использовать различные методы влияния в ходе разговора.

· Каждый имеет право на личное мнение, и не стоит пытаться склонить человека на свою сторону, если точки зрения не сходятся.

· Уважать следует не только мнения, но и принятые решения

Важно научиться их не перечеркивать, а критиковать по возможности как можно более мягко

· Следует помнить о том, что ценности – личное дело каждого, и негативные комментарии тут абсолютно излишни.

Саботажники общения, хотя и оказывают негативное влияние на отношения между людьми, являются вовсе не единственным фактором, затрудняющим нормальную коммуникацию. Наладить контакты можно, проанализировав свой стиль общения, ведь зачастую именно конкретные действия или поступки вызывают негативную реакцию у окружающих

Важно помнить, что коммуникативные навыки развить довольно легко, а научившись вычислять саботажники общения, вероятность быть воспринятым негативно значительно уменьшается

Максим Чернов

Откуда ноги растут

Некоторых сотрудников хлебом не корми, дай поскорее приступить к «подрывной деятельности» в родной компании

Сплетни, неповиновение начальству (явное или скрытое), разглашение важной корпоративной информации конкурентам – лишь малая часть того, в чём можно упрекнуть саботажника

По словам Максима Сундалова, основателя онлайн-школы английского языка EnglishDom, причин саботажа на работе несколько:

— недостаток системы мотивации в компании;
— назревшие внутренние конфликты;
— несоответствие специалистов занимаемым должностям.

«За свой немалый опыт работы руководителем я редко встречал сотрудников, которые бы были саботажниками сами по себе, без веских причин. Чаще всего саботирующему человеку скучно заниматься текущей работой, он не понимает, зачем и ради каких результатов он её выполняет, он озлоблен на коллег или на руководителя, задачи, поставленные перед ним, слишком лёгкие или слишком сложные, непонятны или слишком очевидны», – комментирует Максим Сундалов.

Интересно, саботаж в заграничных фирмах развит в той же степени, что и в российских? Юрий Моша, сооснователь компании «Второй паспорт» и «Русская Америка», долгое время трудился на родине, а затем переехал в США. По словам эксперта, в американских компаниях саботаж возникает реже.

«Скорее всего, потому что уровень оплаты и социальные пакеты там напрямую привязаны к КРI, к выполнению вполне конкретных измеряемых задач и целей. В России я неоднократно сталкивался с тем, что сотрудники много времени и сил тратят на интриги, сплетни, попытки манипулировать друг другом и руководителями ради получения прибавки, повышения, премии. Какие-то нерыночные методы борьбы за место под солнцем», – поясняет Юрий Моша.

При этом целиком и полностью перекладывать вину на сотрудников не стоит. Да, саботируют. Да, нарушают корпоративный дзен. Но ведь не от хорошей жизни!

Максим Сундалов отмечает, что саботаж – это симптом того, что компания как структура имеет серьёзные проблемы. Решать их нужно оперативно и без сантиментов.

Третья сторона

В ситуации постоянного стресса и морального угнетения вам может показаться, что весь мир против вас, то есть —вся команда. На самом деле основная часть ваших подчинённых — это нормальные люди, которые любят свою работу. И не хотят терять. Как правило, против вас всего-то один человек, зато какой!

Замечали, что кто-то открывает вам глаза на других сотрудников? И даёт при этом понять, что он на вашей стороне? То же самое он может проделывать и в обратном направлении. Делает из вас тирана и узурпатора в глазах коллег, а сам остаётся белым и пушистым для всех.

Вряд ли ему просто нравится роль этакого серого кардинала. Скорее всего, он думает, что справится с обязанностями руководителя лучше. И стремится на ваше место.

Что же с ним делать?

1. Уволить. Это действенно, показательно и правильно. Но прежде нужно оценить его персональный вклад в общее дело, прибыль, которую он приносит, и личную эффективность. Также надо знать, кем вы его замените.
2. Отправить в командировку или перевести подальше. Без мозгового центра и постоянного давления с его стороны команда охотнее прислушается к вам. Примет нововведения, привыкнет. Помните со школы то самое «я вас рассажу!» — так вот, это работает и со взрослыми.
3. Подкупить. Договориться с ним. Дать какую-то власть или её видимость. А самый изящный способ — сделать начальником того отдела, где он уже начал разлагать устои. Ведь человек может сопротивляться вашей власти просто потому, что считает себя равным вам по профессионализму. Так почему бы не дать ему власть официально, раз он действительно подходит для этих задач? Такая рокировка смешает все карты саботажнику — ему придётся либо смириться и самому искоренить неподчинение, либо уйти добровольно. Такое вот испытание.

Как влиять на подсознание

Как заставить бессознательное работать для вас

Первое, что нужно вам усвоить — подсознание ваше всегда работает. То есть, оно активно ночью и днем, вне зависимости от того, воздействуете на него вы или нет. Подсознание – строитель вашего организма, но не можете вы сознательным усилием расслышать этот молчаливый процесс внутренний. Ваша сфера — это разум сознательный, а не подсознание (бессознательное). Просто нужно поддерживать свое сознание в состоянии некоего ожидания лучших событий и следить, чтобы ваш привычный строй вашего мышления основывался исключительно на верности, справедливости и любви. Вы должны начать хорошо заботиться о подсознании своем, понимая душой и сердцем, что подсознание все всегда выражает, воплощает и воспроизводит в соответствии именно с вашим образом мышлением.

Вера и убеждения частью подсознательных программ. Если верите — значит принимаете что-то за истину. Любая принятая мысль автоматически исполняется. «По вере твоей воздастся тебе!»

Как передать в свое подсознание мысль о том, что у меня безупречное здоровье

Один священник протестантский писал об им используемом методе передачи своего подсознанию некоторых мыслей о безупречном здоровье. Был у него рак легкого. Методику свою священник изложил в письменном виде: «Два-три раза в день я приводил тело и свою душу в расслабленное состояние. После расслабления всего организма я повторял следующие слова: «Ступни мои полностью расслаблены, ноги мои расслаблены. Прямо сейчас расслабляются мышцы моего живота. Сердце мое бьется спокойно, дыхание ровное и расслабленное. Моя голова полностью расслаблена, весь я расслаблен и полностью спокоен». Приблизительно через минут пять, когда погружался я в дремотное, сонное состояние, я утверждал: «Во мне находит сейчас выражение совершенство самого замысла Божьего. Подсознание мое наполняется мыслью о том, что у меня безупречное здоровье. Мой образ перед Богом безупречен «. Этот священник испытал удивительную радость поистине чудесного исцеления.

Еще на блоге: Внутренний саботажник, или Как вернуться к «Сказано — сделано»

Кратко о том, что следует запомнить

Наше подсознание управляет совершенно всеми жизненными процессами организма и знает оно ответы на любые вопросы и проблемы.

Обратитесь к подсознанию перед сном с какой-нибудь просьбой определенной, и сами убедитесь в чудотворной силе его.
Что бы вы в своем подсознании ни запечатлели, все это отразится на вашем пространственном экране непосредственно в виде эмоций, условий и событий. Следовательно, вам нужно внимательно следить за тем, какие мысли и идеи занимают сознание ваше.

Закон противодействия и действия имеет универсальный характер. Мысль Ваша является действием, а уже реакция – это некий автоматический ответ на мысль вашего подсознания

Важно следить за характером мыслей своих!
Все переживания возникают из-за неисполненных желаний. Если вы «зациклитесь» на проблемах и разных трудностях, то будет соответствующей и реакция подсознания вашего — так вы сами блокируете путь к вашему благополучию.
Принцип Жизни всегда будет протекать ритмично и гармонично через вас

Сознательно подтвердите такое утверждение: «Я верю в то, что сила подсознательная, давшая мне желание это, воплощает сейчас его во мне», — и разрешит это любые ваши неприятности.

Волнениями, беспокойствами и страхами вы, конечно, можете нарушить естественный ритм дыхания, сердцебиения и работы иных органов. Направляйте в подсознание свое мысли о гармонии, покое, здоровье и все функции тела вернутся в норму.
Наполните подсознание свое ожиданием лучших событий и эмоций, и преданно оно воплотит все мысли ваши.

Вообразите счастливое решение или окончание своей проблемы, полностью почувствуйте восторг от того, что свершилось, и все фантазии ваши и ощущения будут четко приняты, а затем и воплощены подсознанием.

Еще на блоге: Как вы действительно воспринимаете жизнь — тест по Фрейду

источник

Читайте нас в удобном формате Telegram | | Instagram | Tags

Саботаж сотрудников — как реагировать на сопротивление

Как правило, проблемы с сопротивлением и саботажем в организации возникают при недостаточном функционировании руководителя. Поэтому прежде, чем начинать бороться с недовольными, руководителю необходимо проанализировать собственные методы руководства и, по возможности, изменить их.

Когда в компании вводятся инновации, то сопротивление персонала переменам происходит практически всегда. И приемы управления сопротивлением персоналастановятся жизненно необходимы руководителям.

Бывают случаи, когда руководитель даже при ответственном функционировании сталкивается с сопротивлением со стороны своих сотрудников. Саботаж на работе – это нередкое явление. Чаще всего это происходит, когда руководитель пытается ввести новые правила деятельности для сотрудников, а они не принимаются той частью, которая не нашла в нововведении выгоды для себя.

Как защититься от саботажа сотрудников? В этом случае поведение руководителя должно быть организовано определенным образом: 90% своего внимания он должен уделить тем, кто поддерживает его нововведения, и только 10% —тем, кто сопротивляется. Данное правило носит название «Не кормите крокодилов».

Другими словами, чем больше внимания руководитель уделяет саботажникам, тем больше усиливается их позиция в организации

Ведь внимание руководителя ограничено также, как и его ресурсы. Если часть ресурсов будет израсходована на борьбу с сопротивлением, то сотрудники, которые поддерживают инициативы руководителя, недополучат его внимания

А если сотрудники заметят, что внимание сопротивляющимся со стороны руководителя уделяется больше, чем им, то они неосознанно придут к заключению — руководство замечает нас только тогда, когда мы не согласны. Следовательно, сопротивление — это то, что привлекает внимание руководства

Другими словами, сотрудники начнут действовать по правилам привлечения отрицательного внимания.

Это довольно распространенное правило поведения трудных подростков. Не получая необходимого им внимания со стороны взрослых, они прибегают к негативным поступкам для привлечения хоть какого-то внимания, пусть даже отрицательного.

Таким образом, те, кто сопротивляются, ставят своей целью привлечь к себе внимание не только руководства, но и других сотрудников организации. И если руководитель начинает уделять им слишком много внимания, то они своей цели достигают

А руководитель не может преодолеть сопротивление персонала

Если же руководитель уделяет внимание тем, кто поддерживает инициативы и нововведения, и отмечает сопротивляющихся только тогда, когда они действуют так, как необходимо руководству, то происходит ослабление сопротивления. Оно перестает подпитываться ресурсами руководителя и вниманием со стороны сотрудников

При этом руководитель может быть более эффективным, если будет:

• видеть происходящее в организации как систему в целом;
• не принимать происходящее на свой счет;
• стараться не выглядеть озабоченным;
• сохранять выбранное направление;
• оставаться в контакте со всеми членами организации, в том числе и с саботажниками;
• контролировать процессы в организации;
• четко соблюдать границы своих обязанностей и границы обязанностей сотрудников.

Если руководитель сможет контролировать и осознавать свои действия по отношению к сотрудникам, то его начинания будут поддерживаться. Деятельность коллектива станет более результативной, а состояние руководителя — более ресурсным.

Подробнее можно узнать на нашем тренинге «Управление групповыми конфликтами»

Уроки доброты

Если ребенка с детства критикуют родители, а потом и учителя в школе, то со временем он действительно начинает верить в то, что недостаточно хорош, чтобы его любили и уважали. В сознательном возрасте такой человек будет постоянно искать и находить подтверждения таких неодобрительных взглядов, игнорируя всё хорошее вокруг.

Такие люди часто воспринимают мир только в чёрно-белых тонах: «Если я не соответствую требованиям идеала, значит, я никчёмный человек», или «я не смог сдать на права с первого раза, значит, я никогда не смогу этого сделать». В подобных суждениях явно прослеживается склонность к преувеличению своих неудач занижение своих достоинств. Что можно с этим сделать?

• Когда в следующий раз вы снова будете заниматься самобичеванием, постарайтесь одернуть себя и заменить негативную мысль на более оптимистичную. Вы должны быть полны решимости изменить ситуацию, а не устраивать очередной сеанс разрушительной самокритики.
• Старайтесь быть добрее не только к окружающим, но и к себе. Поверьте, научиться быть добрым к самому себе часто гораздо сложнее, чем научиться быть добрым к другим.
• Многие люди, страдая из-за заниженной самооценки, стыдятся обращаться за помощью, рассматривая поход к психологу как признание собственной несостоятельности и неспособности справиться с проблемой. Это очень большое заблуждение. Не стоит боятся обратиться за профессиональной консультацией к психологу, если вы осознаете, что помощь вам действительно нужна. Помните, что большие перемены не происходят в одно мгновение.

Загляните страхам в глаза

Если вы забрасываете дела на полпути, то причина, конечно, не в лени или недостатке мотивации (сделать ремонт или найти достойную работу), а в том, что вы боитесь. И тут надо разобраться, что вас страшит сильнее всего. Может быть, вы опасаетесь неудачи (а если точнее, то сопутствующего ей чувства вины и снижения самооценки). Но есть риск, что вы боитесь и триумфа, потому что не знаете, как он изменит вашу жизнь. Допустим, вы сможете реализовать план и переехать в крупный город (или даже другую страну), но вас тут же атакует тысяча беспокойных вопросов: сможете ли вы адаптироваться, что вас ждет, как вы будете поддерживать контакты с близкими. И поэтому вы неосознанно портите свои шансы на успех, чтобы все осталось по-прежнему. Проанализируйте, чем вызваны ваши страхи и насколько они обоснованны.