Принятие решений человеком

Классификация мира

У нас нет правильной или неправильной классификации, или сортировки информации, которая к нам поступает. Метапрограмма данной группы объясняет нам, как мы сортируем поступающую информацию, что будем воспринимать осознанно, согласно нашим индивидуальным внутренним критериям.

У данной программы есть несколько «фильтров»:

люди
время
место
ценности/результаты
процессы/возможности
и др

Фильтры «люди», «время», «место» являются очень простыми, отвечают на вопрос «кто?», «когда?», «где?». Фильтры восприятия «ценности/результаты» отвечают на вопрос «зачем мы это делаем?»

Многим людям прежде чем что-то сделать важно понимать, для чего или зачем они это делают

Часто сталкиваетесь с тем, что сотрудник прежде чем что-то сделать задает миллион вопросов? Вот у таких сотрудников данный фильтр является лидирующим и если он не получит на свои вопросы ответы, и не поймет какой будет результат, какую ценность он даст или получит, не ждите от него каких-либо действий. Те, у кого сильно развит этот метапрограммный фильтр, ориентированы прежде всего на результат.

Фильтр «процедуры и возможности» говорит нам об ориентации человека на соблюдение правил, процессов, процедур или же, для человека важно видеть возможности роста и развития, релизации желаний и устремлений. Соответственно, для таких кандидатов, есть разные направления работы, где они будут успешны

Сотрудник с восприятием через фильтр «процедуры» будет эффективен в работе с документацией, в направлении где нужно уделять особое внимание процессу (техподдержка или техобслуживание). Определить данных кандидатов достаточно просто, они в общении соблюдают причинно-следственные и временные связи

Задайте вопрос «Опишите свой обычный рабочий день» и услышите: «Я приходил на работу в 9.00, включал оборудование, далее…., после….»

Инструкция по управлению людьми процесса/результата

У людей процесса и результата есть свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны можно использовать, а слабые – корректировать.

В чем эти сильные и слабые стороны заключаются?

Люди процесса детальны, тщательны: любят соблюдать порядок и шлифовать процесс. Могут затягивать время и забывать о конечной цели.

Как корректировать? Ставить четкие сроки, мотивировать за соблюдение ключевых показателей результативности.

Люди результата склонны добиваться результата, но могут игнорировать технологии. Не любят отчеты: дело-то сделано, зачем об этом писать. Хотят доискаться до истины. Не просто «Как это делать?», а «Зачем и для чего?». Крайностью может быть: «Цель оправдывает средства».

Чтобы сохранить достоинства людей результата и добиться желаемого, нам нужно:

Показывать значимость технологий для достижения результата и мотивировать за правильный результат. Если соблюдаешь технологии, добьешься более качественного результата.
И второе – мотивировать за правильный результат.

Как можно заранее оговорить с кандидатом, какой результат правильный:

Например, мы взяли на работу кандидата, не проверив досконально его метапрограммы, в результате он не проходит испытательный срок. Это неправильный результат.
Второй вариант: мы наняли специалиста, проверили его метапрограммы и составили инструкцию по управлению. В итоге, он проходит испытательный срок, успешно развивается и достигает результата. Это результат правильный.

Я рекомендую в каждом подразделении организации прописать, что есть правильный результат, и что – неправильный.

Метапрограмма Врата сортировки. Процессы, процедуры – ценности, результаты.

Данная метапрограмма важна при оценке потенциальной эффективности человека и ориентированности в той или иной степени на процесс деятельности или на достижение результата. Как говорилось в рекламе пива: «Кто-то любит процесс, а для кого-то важен результат».

Процессы, процедуры.

Люди процесса склонны к работе с отсутствием четких критериев результата, им не так важно какие цели перед ними стоят, им гораздо важнее, что при этом нужно будет делать. Таких людей можно определить по фразам: « Я ходил по разным магазинам, разговаривал с администраторами, договаривался с директорами, требовал от поставщиков скидки и т.д.» У этих людей в речи много глаголов не совершенной формы: ходил, организовывал, беседовал, мотивировал, писал, звонил и т.д

Частным случаем людей с метапрограммой процесс являются люди с процедурами. Это тот же процесс, только расписанный по шагам: «С начала я обошел все магазины, потом поговорил с администраторами, после этого я общался с директорами, в конце я требовал скидки у поставщиков и т.д.», «В-первых нужно посидеть в Интернете, во вторых помыться, в третьих почистить зубы, в четвертых позавтракать, в пятых поехать на работу, в шестых проверить электронную почту и т.д.». Люди процедур на любят когда их прерывают в работе или перебивают их рассказ. Если их все-таки перебить, то они, скорее всего, начнут этот рассказ заново. Эти люди хороши для выполнения четко регламентированной работы, которая требует точного выполнения инструкций. Составлять регламенты и инструкции – это их привычной занятие.

Люди процессов-процедур вряд ли могут достичь быстрого конкретного результата, но очень хорошо работают там, где необходимо соблюдать технологию, и нет конкретных целей деятельности.

Ценности, Результаты.

Прочитайте этот текст: «Я нашел 14 перспективных торговых точек,сумел выйти на директоров, заключил 12 выгодных договоров на поставку, добился 15% скидки у самых крупных поставщиков, и т.д.» Это люди ценностей и результата.

У них все имеет свою меру и конечную точку. Им сложно начать деятельность, пока они не получат ответ на вопрос: Зачем и для чего это делать? Что будет результатом моего труда? Как будет измеряться мой результат? Эти люди целеустремленные. Если они четко видят цель, то идут к ней, не обращая внимания на препятствия

Иногда им не важно что делать, а важно только, что из этого получится. Людям результата комфортно работать, когда есть прямая зависимость между заработной платой и результатами их труда

Эти люди могут быстро достичь нужного результата, но могут с легкостью отступить от технологии и прописанных процедур. В речи таких людей много ценностных слов: эффективность, перспектива, понимание и т.д. А также много глаголов совершенной формы: сделал, договорился, заключил, достиг, получил, отжал и т.д.

Вопросы для выявления метапрограммы Процессы, процедуры – ценности, результаты.

Что вам больше всего нравится в работе …(профессия)?
Что нужно, чтобы успешно открыть новый филиал?
Что нужно, чтобы организовать взаимодействие между подразделениями?
Опишите свой самый удачный проект.
Расскажите в вашем самом большом достижении на прежнем месте работы.
Как бы Вы определили, что такое успешный …(должность)?

Есть еще несколько других метапрограмм, но для того, чтобы эффективно подбирать персонал и заниматься его ротацией рассмотренные выше метапрограммы являются ключевыми.

При выявлении метапрограммного профиля важно в ответах слушать как содержание, так и форму. Форму даже важнее

Освоение навыка определения метапрограммного профиля во многом зависит от объема практики. Чем ее больше, тем навык становится более автоматическим.

Осваивать данный навык можно следующим способом.

1. Сначала за одно интервью или беседу устанавливать фильтр своего внимания только на одну метапрограмму,

Через 5-7 интервью взять на внимание вторую. По мере того, как будете следить за второй метапрограммой, первая будет слышаться почти автоматически

И так далее.

3. После 2-3 недель активного использования у большинства людей навык определения метапрограммного профиля становится почти автоматическим.

Сергей Нифонтов.

Методики, с которыми мы работаем

Метапрограммы – составная часть анализа речи, или психолингвистики (раздела науки, который изучает связь речи с психологией).

Сам термин «метапрограммы» появился в книге «Введение в нейролингвистическое программирование (NLP)», которая вышла в 1972 году. Эту книгу написали Джозеф О’Коннор и Джон Сеймор. Согласно определению, метапрограммы – это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание».

В NLP метапрограммы применялись для ведения переговоров и продаж. Я переложила эту методику на оценку кандидатов и сотрудников, а также на управление, потому что метапрограммы определяют сильные и слабые стороны человека, его модели поведения, ценности и мотивацию.

Мы рассмотрим наиболее значимые метапрограммы применительно к оценке кандидатов и сотрудников.

Мотивация ОТ.

Этот человек уходит от негатива, от того, что ему не нравится

Это не означает, что у него нет цели, просто в первую очередь он обращает внимание на то, что ему не нравится, чего он хочет избежать. Он ‘уходит со старой работы’, а не ‘идет на новую’.Эти люди хорошо определяют, чего им стоит избегать, и с трудом – к чему они стремятся.Превосходно обнаруживают ошибки и будут хорошо работать, например, контролерами качества

Мотивация К-ОТ.

Возможно наиболее важная мета-программа при рекламе – мотивация. Как именно мотивировать человека совершить нужный рекламодателю поступок: купить, продать, позвонить родителям, отнести деньги в банк, проголосовать за (против)…

Людям, мотивирующимся К для этого нужно создать представление прекрасного будущего в результате совершенного действия:

— Пылесос Kaiff сделает вашу жизнь счастливой!

— Вы хотите иметь красивые и здоровые волосы? Покупайте шампунь Milo!

— Если вы положите деньги в НАШ БАНК, то будете получать по 110% прибыли ежемесячно!

Мотивирующиеся К хорошо представляют, что они хотят получить, это их привлекает и тянет к себе. И чем приятнее и прекраснее ‘это’, тем сильнее их мотивация. Именно поэтому в рекламе такая куча описаний достоинств предложения, зачастую весьма нереальных и неэкологичных:

— Только наш товар сделает вас совершенно счастливыми.

— Жуя исключительно жевательную резинку Rezina вы будете иметь белые красивые зубы.

<img SRC=’/pictures/mpr_mot2.gif’ height=82 width=159 align=RIGHT>Людям, мотивирующимся ОТ для этого требуется создание ужасающей картины, и чем ужасать она будет сильнее, тем сильнее будет мотивироваться человек данного типа. Ужасающая картина кариеса или не менее поражающее воображение появление перхоти приводящие по представлениям создателей рекламы чуть ли не к преждевременной смерти достаточно характерный пример этого. Предложенные выше рекламные лозунги направленные на мотивирующихся ОТ будут выглядеть приблизительно так:

— Без пылесоса Kaiff ваша жизнь превратится в каторгу!

— Ваши волосы стали хрупкими, ломкими? И вы хотите избавиться от перхоти? Покупайте шампунь Milo!

— Если вы не положите деньги в НАШ БАНК, то не будете получать 110% прибыли ежемесячно!

Эти люди обычно прекрасно представляют чего нужно избегать, но то, чего они хотят достичь им определить несколько труднее.

В быту это может быть так.

Мотивирующийся К для того, чтобы заставить себя помыть пол представляет себе все прелести сверкающей чистоты, похвалы родственников и ощущение достижения.

Мотивирующийся ОТ для того же самого будет представлять себе все ужасы полного захламления, ругани живущих вместе и осуждения соседей а так же суровые укоры самого себя.

Естественно, что некоторые люди пользуются обеими способами мотивации. И некоторые сначала говорят, от чего они уходят, а потом – к чему стремятся.

— Ваши волосы стали хрупкими и ломкими? А вы хотите видеть их здоровыми и сильными? Покупайте шампунь Shampunn!

Может быть и обратная ситуация – когда человек сначала говорит к чему стремится, а потом от чего уходит

Важно здесь, как и при определении других мета-программ именно преобладание, то, с чего человек начинает и чем больше пользуется в данном контексте

При этом можно сказать, что люди с мотивацией К более ориентированы на ‘плюсовые’ стороны жизни, а люди с мотивацией ОТ – на ‘негативные’. Поэтому с этой точки зрения более гармонизировать эту мета программу можно следующей техникой.

Упражнение ‘Расширение референции’.

Еще один способ расширения возможностей работы с различными видами референции.

Для работы вам необходимо некоторое пространство: комната, зал, можно попробовать на улице, только чтобы никто не мешал.

1. Точка Внутренней Референции.

Найдите себе место, которое бы Вам более всего подходит для состояния внутреннего принятия решений. Вспомните ситуацию, состояние, когда вы только сами принимали решение. Вы могли собирать информацию, беседовать с кем-то, но решение принимали сами.

Когда вы это вспомните, максимально войдите в это состояние, прочувствуйте его изнутри.

2. Точка Внешней Референции.

Отойдите на 3-5 метров, встаньте и вспомните ситуацию, в которой вы были максимально ориентированы на мнение других людей или другого человека. Скорее всего это был ‘авторитет’ для вас в какой-то области. Вы можете взять ситуацию из детства, когда авторитетом являются родители или старшие братья и сестры.

После того, как вы это вспомните, максимально вчувствуйтесь в это состояние.

3. Шкала Референции.

А теперь несколько раз перейдите от точки Внешней к Внутренней Референции и обратно. Старайтесь как бы ‘растянуть’ переход состояний, сделать его плавным.

Процесс/Результат

Еще одна важная метапрограмма, которую мы определяем, — это – процесс или результат.

Здесь важный момент состоит в том, что результат – это не качество, а некий видимый финал, на который человек может оказать влияние.

Например, секретарь на телефоне. Качество есть: пропускаю я звонки или нет, правильно ли их перевожу, вежливо ли здороваюсь. Но секретарь не может повлиять на количество входящих звонков, он не может ответить на большее количество звонков. Поэтому это должен быть человек процесса.

Активный продажник сможет повлиять на то, сколько он сделал звонков или визитов, сколько из них закончилось сделкой, как быстро он получил дебиторку. Здесь нам нужен человек результата.

Оценить, кто перед нами, человек процесса или результата, помогут специальные вопросы:

Что вам нравится в работе больше всего?
Что главное в работе на такой-то должности?
Опишите свою работу за конкретный период (вчерашний день, крайняя неделя на прежней работе и т.п.)?

Один важный нюанс, в котором многие ошибаются: просят описать типичный рабочий день или типичную рабочую неделю. Этого делать нельзя, потому что типичный период можно описывать только языком процесса.

Индикаторы:

Обратите внимание, какой вид глагола человек использует – типа «делать» или «сделать» (несовершенный или совершенный вид). Например, я могу сказать:

«Я только что рассказала вам, что такое тип референции», – это индикатор результата.
или «Я только что рассказывала вам, что такое тип референции», – это индикатор процесса.

Обратите внимание, что человек выделяет, когда рассказывает, что ему нравится – процессы или результат. Человек процесса говорит, как и каким образом он это делал, а человек результата – зачем и для чего

Здесь так же, как в типе референции, нам нужно получить не меньше 5-6 индикаторов.

А как на практике?

Для чего необходимо знать тип референции человека? Так вы сможете выработать правильную тактику общения, будете знать, чего от него стоит ждать и как с ним взаимодействовать.

Как будет вести себя гость, которого «пичкают» яствами, а он не голоден или просто не любит предлагаемое блюдо. Индивидуум с внутренней референцией просто откажется от блюда и никакие увещевания не смогут его убедить съесть хоть немного приготовленной еды

Ему не важно, обидится или расстроится хозяйка, он не хочет есть и это самое главное, остальное второстепенно.

А как будет вести себя в подобной ситуации человек с внешней референцией? Даже если он на дух не переносит то блюдо, которое вы ему предлагаете, он не сможет дать вам прямой отказ, будет изворачиваться, придумывать различные отговорки или на крайний случай, незаметно переложит нелюбимое блюдо на тарелку соседа

Такие яркие различия в поведении объясняются просто: первому человек плевать на мнение окружающих людей, а второму очень важно, что про него скажут и подумают.. Индивидуумом с внешней референцией невозможно манипулировать

На него не действуют такие фразы, как «я обижусь» или «я старалась», не пытайтесь повесить на них чувство вины – это бесполезная трата времени и нервов. Они уверены, что всегда ведут себя правильно, а что думает визави – это не их забота. Ваша настойчивость их только нервирует. Подобное поведение с человеком, имеющим внешнюю референцию, приведет к тому, что в глазах собеседника вы будете выглядеть надоедливым неадекватом. Если у вас отсутствуют железные аргументы в пользу своей позиции, то не стоит даже начинать спор.

Индивидуумом с внешней референцией невозможно манипулировать. На него не действуют такие фразы, как «я обижусь» или «я старалась», не пытайтесь повесить на них чувство вины – это бесполезная трата времени и нервов. Они уверены, что всегда ведут себя правильно, а что думает визави – это не их забота. Ваша настойчивость их только нервирует. Подобное поведение с человеком, имеющим внешнюю референцию, приведет к тому, что в глазах собеседника вы будете выглядеть надоедливым неадекватом. Если у вас отсутствуют железные аргументы в пользу своей позиции, то не стоит даже начинать спор.

Неужели для таких людей чужое мнение не имеет никакого значения? Это не так, просто они не прислушиваются к позициям всех и каждого, а сами выбирают тех, чье мнение для них важно. Однако если индивидуум, к позиции которого они прислушиваются, выразит прямо противоположное мнение и при этом не приведет весомых доказательств своей правоты, он тут же будет «исключен» из списка тех, к кому необходимо прислушаться

Люди с внешним фокусом внимания доверяют только себе. Если иное мнение услышит человек с внутренней референцией, он скорее засомневается в своей точке зрения, чем в словах собеседника.

Фокусировка на сравнении

Мы всегда сравниваем с чем-то поступающую информацию, чтобы отнести ее к какой-то области нашего опыта, или сопоставляем с чем-то известным или абсолютно новым. Таким образом, мы всегда находим сходство (с чем-то, что напоминает нам прошлый опыт) или различие (чем отличается от известного нам опыта).

В речи «фильтр» сходство проявляется с помощью фраз: похоже, также/тоже, каждый раз, всегда, обычно, одинаковое и т.д. Целью этой «программы» является найти, что на что похоже, и отметить, все похожее на то же, что и в прошлый раз. Люди с данным мышлением во многом консервативны, могут десятилетиями работать на одном месте, одеваться в одном и том же стиле, и т.п. Однако, успешная коммуникация и качественные взаимоотношения обычно строятся на согласии и сходстве.

«Фильтр» на различие имеет несколько направлений: различие «на новое» и различие «на нет». Они во многом схожи, но все же имеют существенные отличия.

Для людей, у которых развита ориентация «на новое», важно чтобы то, что они делают было не похоже на прежнее и ново для них. Необычные возможности, уникальность и эксклюзивность – это то, что они особенно любят

Они стремятся к переменам, а по профессии они новаторы, изобретатели и первооткрыватели. Им нравятся проектные работы, где постоянно есть что-то интересное и новое.

Для различия «на нет» характерно обращать внимание на детали, что что-то происходит не так, есть несовпадения или что-то неправильно

Для того, чтоб их отличать от различия «на новое», нужно понять, что для данной категории важно не просто различие, а отличие! Чтобы было совершенно не так, как ранее. В речи много частиц «не» или «ни», а так же других отрицательных обозначений, в большей степени, в общении, что бы вы ни сказали, первое, что услышите от них – это несогласие с вами

В речи много частиц «не» или «ни», а так же других отрицательных обозначений, в большей степени, в общении, что бы вы ни сказали, первое, что услышите от них – это несогласие с вами.

Возможно, внутренне они и согласны с вами, однако, все равно, скажут: «нет», «не так». Они могут достойно реализовать себя в сферах, где важна кропотливость, например, проверки в финансовой сфере (бухгалтер), на грамотность (преподаватели, корректоры, редакторы), даже в продажах они смогут подчеркнуть уникальность продукции и выгодно ее описать.

Декартовы Координаты.

Еще одно упражнение. Я уже говорил, что мотивирующиеся К хорошо представляют себе чего хотят достичь и с трудом – что им может помешать. У мотивирующихся ОТ проблема обратная – они вполне прекрасно представляют себе проблемы которые могут возникнуть, но то, чего они достигнут им дается с большим трудом.
Когда возникает необходимость что-то выбрать, то вам надо ответить на 4 вопроса:

Что будет, если это произойдет?

Что будет, если это не произойдет?

Чего не будет, если это произойдет?

Чего не будет, если это не произойдет?

Несмотря на то, что эти вопросы в чем-то определяют приблизительно одно и то же, но определяют это с разными оттенками.

Два подхода к формированию профиля должности

Когда мы формируем профиль должности, в том числе по профилю метапрограмм, мы можем идти двумя путями.

Логический подход в формировании профиля должности означает, что мы берем:

компетенции, связанные с корпоративной культурой – например, у нас принято, что все работают как одиночки, сами по себе, или, наоборот, у нас командная работа.
компетенции, связанные со спецификой команды, контрагентов, клиентов и рынка – например, для одного типа клиентов нужны исполнители с внешней референцией, а для других – эксперты с преобладающей внутренней.
компетенции, связанные с целью развития или его отсутствием.
компетенции, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

Альтернатива – прецедентный подход в формировании профиля. Смысл его в том, что мы выделяем:

лучших работников на конкретных должностях;
и худших, либо уволенных и уволившихся.

Ищем кандидатов, максимально соответствующим лучшим. А то, что было характерно для уволенных и уволившихся, наоборот, исключаем.

Точно так же нам нужно составить профиль желаемых метапрограмм.

На основании результатов интервью лучшего работника, финалиста (не всех подряд) мы составляем инструкцию по управлению. Эта инструкция нам пригодится для себя, если берем человека себе в подчинение, или для заказчика, если мы HR.

Инструкция по управлению – это анализ сильных сторон и зон развития, факторов мотивации, потенциала развития и многое другое.

Внутренняя и внешняя референция

Я исхожу из собственного Я. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других. Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Внутренняя и внешняя референция

Внутренняя и внешняя референция.

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.

Я исхожу из собственного Я.

Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение: я исхожу из мнения других.

Смешанная референция — это сочетание и того, и другого.

Каких людей описывает тип референции?

Тип референции описывает особенности людей достаточно невысокого уровня развития, а именно уровня шаблонного восприятия. Если шаблон «сбит» в стороны «всегда правы окружающие» — это внешняя референция. Шаблон сбит в сторону «всегда прав я» — референция внутреняя. Люди с нешаблонным видением, с развитыми позициями восприятия всегда имеют смешанную референцию, поскольку внимательны и к своему видению, и к видению окружающих, и когда на что ориентироваться — выбирают обдуманно, обосновано.

Зачем определять тип референции?

Знание типа референции может помочь при подборе персонала. Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори, он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которой находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюсы: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минусы: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходят для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Плохо только, что человек с внутренней референцией часто не видит других решений и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть не достаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Как определять тип референции?

Чтобы определить тип рефенции, можно задавать заранее подготовленные вопросы. Смотри Определение типа референции

Метки:

Референция

Метапрограмма «Референция» показывает нам, как человек принимает решение и на ком находится ответственность при принятии решения. Безусловно, человек принимает решение сам, но вот ответственность за него может отнести совсем не к себе. Поэтому «референция» — это то, на что ориентируется или ссылается человек при принятии решения, она так же имеет направления: «внутренняя референция» и «внешняя референция». «Внешняя референция» так же распределяется на «контекст» и «на других».

Люди с развитой «Внутренней референцией» все решения принимают исходя из своего личного видения и понимания. Исходя из этого, вся ответственность за принятие решений и результаты находится на них самих и ни ком более. У них есть своя система координат, в которой они принимают решение. В речи у них можно услышать: «я сам», «я так решил», «сам знаю» и т.п.., и они же очень любят давать советы. Дополнительным преимуществом у них есть то, что они принимают решение быстро, им не нужно тратить время на поиск дополнительных сведений или мнений

Из минусов можно назвать то, что им не важно мнение других, не требуют обратной связи.

Если говорить о специальностях где данная референция приоритетна, то это безусловно хирурги, службы спасения, менеджеры и руководители.

Соответственно те, у кого развита «внешняя референция» используют для принятия решения информацию, полученную из внешнего мира. Именно поэтому ее разделяют на «контекст» и «на других».

«Внешняя референция на других» характерна для людей, которые принимают решение основываясь на мнении экспертного или значимого для них лица, мало слушают мнение совсем посторонних. При этом ответственность за решение и результаты соответственно будет лежать на том другом, а не на них самих. В речи у них будут звучать: «Мама так сказала», «Нужно мнение мужа» и т.д.

Но каждая позиция имеет как положительные, так и отрицательные черты. Из положительных в ориентации «на других» можно выделить дружелюбие и общительность, умеют слушать и слышать. Кроме того, такие люди всегда оценивают, каков будет результат для других, что скажут другие в отношении их действий. Выполняя задание будут следовать инструкции, не внося ничего «от себя», хорошие исполнители. Из минусов можно отметить медлительность в принятии решении, шаткость мнения, т.к

если кто-то более значимый имеет иную точку зрению от другого важного лица, это сеет в их голове хаос и терзания

«Внешняя референция на контекст» может быть у людей, которые так же опираются на информацию из надежного источника, но ответственность лежит уже не на том другом значимом, а на разнообразии полученных данных, на источнике информации и контексте, а также на статистике.

Важно отметить, отличительной чертой людей с различными внешними референциями, будет желание спорить и что-то доказывать. Те, кто ориентируется «на контекст» в большей степени готовы отстаивать свою точку зрения, имея неопровержимые факты

Авторские статьи и комментарии к ним отображают исключительно экспертизу и точку зрения их авторов. Редакция Hurma System может не разделять мнение авторов.

Постановка на воинский учет организации

Привет!
Я тут знаете, что поняла? Что за всю свою практику не встречала более или менее конкретных статей про постановку на воинский учет (далее – ВУ) в организациях.
Все, конечно, не просто так: довелось организовывать полностью с нуля вот не далее, чем только что. В процессе вспомнились мои первые попытки что-то на этом поприще сделать, сотни общих статей и вот это вот все. В общем, подумала я и решила, что время пришло. Надо написать нормальную статью про ВУ в коммерческих организациях и рассказать тем, кто автоматизировался на 1С зачем вообще нужны эти отчеты.
Отмечу, что не претендую на истину любой инстанции. Сегодня я просто хочу рассказать о том, что за зверь такой постановка на воинский учет, опираясь на мой собственный опыт.

ПРОШЛОЕ

1-й тип референций: Действительная личностная референция прошлого

«Это правда было со мной, в моём прошлом и я это до сих пор сильно переживаю»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите вновь пережить те или иные события из вашего прошлого. Зачем? Решать Вам.

Например, уловить и освежить те переживания, ощущения, которые вы собираетесь пережить, ощутить вновь.

К примеру, Вы можете вновь пережить ощущение от поцелуев, которые вам дарил человек, в которого вы были влюблены по-настоящему.

2-й тип референций: Действительная информационная референция прошлого

«Да, это было со мной, в моём прошлом, сейчас я вспомню, что я тогда делал»

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы хотите почерпнуть полезную информацию из неприятных событий прошлого.

Например, что вы делали в прошлый раз, когда почувствовали страх на воде, отплыв далеко от берега и стали вроде бы как — тонуть?

Обратите внимание на то, как важно не перепутать здесь две референции! Если вместо референции №2 Вы начнёте использовать референцию №1 (личностное эмоциональное подключение), то Вам, возможно, не избежать беды. Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций.

Проблема большинства из нас заключается в том, что мы подключаем эмоции там, где нужно видеть перед глазами лишь чёткий перечень сухих инструкций…

3-й тип референций: Сконструированная личностная референция прошлого

«Эх, помню, как я в школе дрался!…» (Помним помним, как ты в школе дрался…)

К таким источникам информации (референциям) нужно обращаться тогда и только тогда, когда Вы работаете над изменением Вашей личностной истории, чтобы ваша жизнь и представления о самом себе стали более благоприятны и чтобы вдохновить себя на что-то важное и хорошее в данный момент или в ближайшем будущем. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на высоте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей прошлой истории. Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на высоте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей прошлой истории

Чтобы поддержать себя СЕГОДНЯ в решимости сделать важный шаг или просто быть на высоте — НЛП разрешаетВам фантазировать и придумывать альтернативные версии своей прошлой истории.

Так между прочим исторически всегда поступают целые государства и народы — придумывая себе мифическую «великую» историю для куража в настоящем. Это называется «мифологизация» и «героизация» прошлого. В этом нет ничего дурного! Так что снимите с себя совершенно неуместный комплекс вины, перестаньте винить себя втайне за то, что вы — «лгунишка».

Ведь даже гипнотизёры-психотерапевты внушают гипнотизируемому то, чего с ним никогда не было в действительности. Для того, чтобы гипнотизируемый смог совершить немыслимый, героический поступок.

Если под гипнозом Вам внушат, что вы — штангист, вы поднимете штангу.

Займитесь самогипнозом, работая с третьей референцией, когда это нужно и уместно.

Ведь если Вы внушите себе, что «в школе вы дрались — ого-го», а затем выйдете на трёх трусоватых хулиганов и защитите оскорблённых граждан, разогнав этих хулиганов как зайчишек — то что вы сделаете плохого? В чём погрешите против истины, совести?

4-й тип референций: Сконструированная информационная референция прошлого

К таким источникам информации (референциям) мы обращаемся тогда, когда вспоминаем прочитанные книги и увиденные фильмы.

Этот опыт — не наш, а сконструированный. Нам не нужно переживать его эмоционально, нам лишь нужно взять из него полезную информацию.

Например, вы можете в подходящий момент вспомнить, как когда-то видели передачу (читали книгу), в которой речь шла о заблудившихся в лесу детях

Хоть эта информация и эмоциональна (иначе бы вы её вряд ли запомнили), но вам важно вспомнить, что делали дети тогда, находясь одни в лесу

Сокращение штата в 1С:ЗУП

Прошедший год многим из нас запомнится, как год неопределенностей. Из-за пандемии, чтобы поддержать компании на плаву, собственники бизнеса зачастую вынуждены были сокращать штат. Именно тогда и выяснилось, что у многих отражение этого процесса вызывало ряд проблем. И пусть сейчас бизнес-сфера нормализовалась, мы не можем заглянуть в будущее, а потому лучше вооружиться полезными знаниями заранее! Итак, в этой статье речь пойдет об оформлении процедуры сокращения штата в 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1. Следует отметить, что сейчас государство как никогда скрупулезно контролирует правильность оформления любой документации с точки зрения закона.