Тайм-менеджмент: 15 методов эффективного управления временем

Ошибки при проведении анализа продаж

Для проведения данного анализа не всегда бывает достаточно собрать статистику и сверить запланированные показатели с достигнутыми результатами. Тут нередки серьезные системные ошибки, не связанные с погрешностями в цифрах.

Изучение ассортимента лишь с позиций логистики.

То есть когда решения принимаются лишь на основе статистических данных. К примеру, вы проводите АВС-анализ продаж и собираетесь убрать из ассортимента все товары, внесенные в группу С. Однако нельзя забывать, что здесь оказываются все новинки, редкие позиции, назначение которых — удержать клиентов (к примеру, шпинатный сок или корм для рыбок), товары, приносящие малый оборот, но идущие к другим позициям в качестве комплектующих (лампочки — к люстрам, а крепежи — к плинтусам и т. д.)

Важно при формировании ассортимента не только учитывать логистику и оставлять лишь быстро продающиеся товары, но и обеспечивать качественное наполнение прилавков.

Качественная оценка ассортимента имеет большое значение. Следует изучить каждую позицию: кому она интересна, с чем сочетается. И только после этого обрабатывать статистические показатели. Если что-то плохо продается, нужно разобраться почему. Может быть, цена завышена, или есть аналогичный товар (и дешевле), или выкладка хромает. Возможно, продавцы недостаточно усердны или совсем нет рекламы. Анализ продаж дает вам цифры, а специалисты должны разобраться в причинах неудач.

Неграмотный подход к выбору временного отрезка или объема данных.

Если объем данных или исследуемый временной отрезок слишком большой, то результаты могут оказаться необъективными. К примеру, выполняя АВС-анализ продаж, нет смысла сравнивать между собой тысячи позиций ассортимента. Анализировать товары следует в рамках одной категории (все утюги или все подарочные наборы для мужчин) либо сравнивать схожие по свойствам позиции (все резиновые сапоги, например). Вот тогда можно будет сделать объективные выводы.

Первый пример: в сети магазинов исследуется категория «Гель для душа». Всего в ассортименте представлено 250 наименований, принадлежащих девяти различным брендам. Результаты анализа могут быть такими.

Предложения бренда С продаются лучше всего. Позиции бренда G — самые дорогие, но их всего четыре, это элитная линейка, и данные сведения не отражаются в результатах анализа продаж. Получается, что на основе собранных сведений нельзя определить, какие из представленных 250 наименований следует продвигать, а от каких лучше отказаться

Важно принять во внимание состав разных гелей для душа, цены (в том числе и размер наценки), товарооборот и прибыль по разным позициям, насколько они близки по характеристикам, способны ли спровоцировать эффект «белочки» или «товарный каннибализм». Следует выявить товары, дающие наибольшую прибыль, и те, что представляют собой категорию особых позиций. Проще говоря, рассматривать не только брендовый состав категории, а все свойства представленной продукции.

Проще говоря, рассматривать не только брендовый состав категории, а все свойства представленной продукции.

Второй пример: ошибочный подход, когда, анализируя товарооборот, вы стараетесь охватить сразу все позиции выбранной категории без учета влияния логистики. Углубленное изучение категории, включающей более трехсот позиций, ничего не даст. Здесь имеет смысл рассматривать широкие временные отрезки и объемы оборотов с разными поставщиками, выявляя таким образом тех, с кем следует развивать или приостанавливать сотрудничество.

Третий пример: следует грамотно выбирать период для проведения анализа продаж. К примеру, при исследовании объема реализации тетрадей (для XYZ-анализа) есть смысл охватывать не целый год (тогда этот товар попадет в категорию Z как не пользующийся спросом), а лишь август и сентябрь, когда спрос на этот товар самый большой и устойчивый.

Недостаточное внимание к стремительности жизненного цикла.

Помните, как бы тщательно вы ни провели анализ продаж, его данные актуальны сегодня, но могут уже ничего не значить через месяц. Вы грамотно разместили товары по группам, но поменялась мода, или сезон, или тренд на рынке, и вот уже позиции из категории А неуклонно переползают в С. Жизнь и внешние условия не стоят на месте, как говорится, все течет и все меняется. Обязательно помните об этом, проводя исследования.

Промахи, как существенные, так и не очень, случаются везде и всюду, в любых расчетах и исследованиях. Возьмите на вооружение приведенные примеры и постарайтесь избежать описанных в них ошибок применительно к своему бизнесу.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.

До сих пор не знаете, кем хотите быть, когда вырастете?

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры
подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Злата Арефьева
Карьерный консультант

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2022

Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере

Инструкция «Как выбрать подходящую профессию»

3,7 MB
Получить подборку бесплатно

Уже скачали 11082

Работать с таким документом в организации можно:

неформально: например, это обязанность только начальника финансово-экономической службы;
централизованно: назначены исполнители на всех ступенях, их действия регламентированы. Речь идёт о сотрудниках, руководителях структурных подразделений, службе управления персоналом и руководстве компании.

Бесспорно, второй подход глубже и серьёзнее, скорее даст результаты. Начинать формирование плана собственного профессионального развития сотруднику следует в тандеме с руководителем. Служба управления персоналом организует централизованную оценку и аттестацию компетенций работников, после чего будут идентифицированы проблемные зоны: знания, опыт, поведение, стиль общения или что-то другое.

С точки зрения профессионального роста, важны и сильные, и ещё не проработанные стороны, так как все они лягут в основу будущего развития. Хорошая диагностика позволяет удачно планировать и достигать результативности в каждом частном случае составления ИПР.

Ключевой персонал компании, участвуя в разработке этого довольно гибкого инструмента удержания кадров, должен учитывать личные потребности работников. Только в таком случае будут решены и стратегические задачи бизнеса. План профессионального развития на год по желанию обеих сторон регулярно корректируется в определённом направлении, уточняются подробности задач, сроки проектов и вознаграждения

В такой работе важно достичь компромиссных решений.

Как внедрить бюджетирование в компании

Организация бюджетирования на предприятии – сложная задача, которую обычно доверяют специализированным компаниям. Тем не менее, все работы можно выполнить и своими силами. Вот несколько рекомендаций для тех, кто решил самостоятельно организовать бюджетирование.

Внедрите автоматизированную систему бюджетирования

Специальное программное обеспечение позволяет автоматизировать процесс управления бюджетом и помогает избежать ряда ошибок. Выбирайте ПО с учетом особенностей вашей компании. На рынке представлены автоматизированные системы для небольших фирм, предприятий средних размеров и крупных организаций, в которых можно обрабатывать и систематизировать большие объемы информации.

Обратитесь за помощью к профессионалам

Если предпринятые действия не дают должных результатов, обратитесь в консалтинговую фирму. Консультант поможет найти и устранить допущенные ошибки, внести необходимые коррективы в план. Этот совет особенно актуален для небольших фирм, в которых нет соответствующих специалистов.

Подумайте о мотивации менеджеров

Увеличение эффективности работы предприятия невозможно без грамотной реализации разработанных стратегий, за которую отвечают менеджеры

Поэтому важно заранее продумать, как вы сможете мотивировать их работать продуктивнее

Аттестация персонала при разработке плана профессионального развития

Регулярно аттестуя кадры, руководитель узнаёт, эффективны ли сотрудники, соответствуют ли занимаемой позиции в компании, насколько правильно применяют знания на практике.

Процедура решает несколько целей:

информирует работников о предъявляемых требованиях;
определяет их проблемы и потребность в повышении квалификации;
способна привести в соответствие уровни оплаты и ценности для компании отдельных сотрудников;
позволяет увидеть, какой план развития профессиональных способностей рентабелен на данный момент для каждого специалиста.

Проводят аттестацию за определённый период по специально разработанным критериям, удобно делать это ежегодно или дважды в год. Создаётся комитет (до пяти человек), которому можно доверить разработку процедуры, определение ключевых принципов проверки и перечня компетенций по должностям. Всё это должно быть отражено в положении об аттестации, которое, собственно, и будет итогом работы этих 3 – 5 специалистов. Затем документы утверждаются, с ними знакомятся менеджеры, сотрудники, идёт обучение персонала.

Отказаться от аттестации нельзя, её проходят все в установленные сроки: и топ-менеджеры, и рядовой персонал. Экспертами назначаются те, кто является как бы внутренним клиентом сотрудника и не понаслышке осведомлён о производственном поведении аттестуемого. Для этой цели подходит непосредственный руководитель, его взгляд – самый важный этап оценки.

Однако важно получить и взгляд «со стороны» хотя бы некоторой части деятельности. Подойдут сотрудники других подразделений, руководители проектов, функциональные руководители

Только действовать они должны согласованно. Пример: для аттестации бухгалтера филиала нужны два эксперта: директор этого филиала плюс главбух из штаб-квартиры. Каждый знает проверяемого сотрудника в работе и коммуницирует с ним непосредственно.

Как происходит согласование оценок в идеале? Со своим мнением выступает каждый эксперт. Затем обсуждается каждая компетенция, по которой получилась разница в баллах. Результатом данного мероприятия является итоговый балл, принятый всеми участниками.

С итогами аттестации перед сотрудником с единой оценкой выступает его руководитель. Он же даёт рекомендации по развитию и составлению ИПР.

Аттестуемый обязательно должен и сам оценивать свою деятельность. Это лучший анализ, когда ещё раз рассматриваешь отчётный период, подводишь итог, видишь ошибки и успехи. После очень удобно продумать шаги по саморазвитию. Для руководителя это прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на расхождениях баллов перед объявлением собственного решения и его обоснования.

Иногда возникают вопросы по реальной оценке профессионализма бухгалтерских служб. Нет смысла рассматривать какие-то количественные показатели, которые сложно определить корректно. Лучше придерживаться порядка, установленного для всех в компании.

Вот какие компетенции следует проверять у представителей финансовой службы:

Если начать с руководителей, важны управленческие навыки: умение смотреть в будущее, административные способности, позволяющие грамотно распределять задачи, способность выслушивать подчинённых и общаться с ними, поэтапно контролируя качество работы.
Применение профессиональных знаний. Здесь должны оцениваться квалификация и качество: нужна ли доработка задач, наличествуют ли ошибки, своевременно ли, самостоятельно выполняются задания, мобилен ли сотрудник по мнению руководства.
Оценка деловых качеств личности: ответственность, работоспособность сотрудника, умение расставлять приоритеты, аналитические способности, самостоятельность и инициативность, способность к обучению. Здесь же анализируются умение устанавливать хорошие рабочие взаимоотношения, понимание и соблюдение интересов «внутренних» и «внешних» клиентов.
Соблюдение сотрудником установленных в компании правил, лояльность к компании, то есть социальная характеристика работника.

Методы оценки сотрудников для составления плана профессионального развития

Возможные виды оценки деятельности сотрудников: комплексная, качественная и количественная. Выбор, конечно, зависит от цели проверки, однако какого-то одного вида всегда мало. Могут получиться некорректные результаты.

Методы оценки сотрудников

Количественная оценка применима в материальном производстве, а для интеллектуального труда её недостаточно. Методы такие: балльная оценка достижений, подсчёт ошибок в том числе; экспертная оценка с коэффициентами; тестирование с психологическим и профессиональным уклоном.

Интеллектуальный труд вообще с трудом поддаётся измерениям. Мы получаем лишь условное представление о том, насколько эффективно вложился в работу человек.

Методы качественной оценки другие: исследуют личностные качества, такие как характер, кругозор, степень общительности, умение погружаться в работу, скорость исполнения, навыки ведения деловых переговоров. Для этого проводят оценочные интервью, вовлекают сотрудника в дискуссию с группой экспертов, просят произвольно поделиться своим видением труда и возложенных на него обязанностей. Систематически может вестись наблюдение за деятельностью специалиста. Затем уже следует оценка.

Лучшим видом исследования всех показателей работы считается, и по праву, комплексная оценка. Она нужна во избежание нежелательных и заведомо некорректных результатов, по крайней мере, риск получить их снижается.

Назовём виды комплексной оценки.

Способ «360 градусов». Это о ближнем круге работника, тесно взаимодействующих с ним людях: коллегах, подчинённых, непосредственном руководителе. Также запрашивается самооценка аттестуемого, чтобы потом дать ему обратную связь в том смысле, что он сможет сравнить своё видение со взглядом на его труд.
Management by Objectives (MBO). При таком подходе руководитель и сотрудник вместе формулируют цели на календарный год. Оценивание проводится уже по результатам исполненного.
Грейдирование уровней. Его цель – построение системы мотиваций. Способности и качества сотрудников оцениваются на соответствие должности. Учитывается не только ценность работника на рынке труда, но и уровень значимости для компании. Грейд должности определяется по критериям после анализа ключевых факторов и зависит от политики компании. Оценка персонала по такой системе считается лучшей для начисления окладов.

Руководитель, желающий провести наиболее полную оценку персонала, может обратиться к специалистам ассесмент-центра (assessment-center). Но всё-таки более распространена и удобна, по общему признанию, аттестация.

Функции отчета о проделанной работе

Руководители компаний просят предоставить отчеты руководителей подразделений, а те, в свою очередь, для составления собственных требуют их от своих подчиненных. Иногда эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции.
Отчет о проделанной работе позволяет решить следующие задачи:

Обосновать расходы на зарплаты работникам. Наниматель всегда хочет знать, за что он платит деньги своему штату. Фонд оплаты труда — большая статья расходов компании.
Поддерживать дисциплину труда. Если в компании практикуется распределение задач между работниками и месячные планы с отчетами по ним, то работники начинают рационально планировать свое время и стараются выполнить план.
Быстро ответить на вопросы работодателя, кто из работников, в какие сроки и когда выполнил ту или иную работу. Также руководитель структурного подразделения, имея перед глазами отчеты своих подчиненных, всегда знает, какие задачи наиболее сложные, какие выполняются быстрее.
Рассчитать нормы выработки для сотрудников. На основании отчетов руководитель может решить, какие задачи можно добавить в месячный план, какие убрать и т.д. Если работники перевыполняют план, то нормы можно увеличить (в разумных пределах).
Предоставить сведения контрагентам о выполненной работе по различным договорам своими работниками. Организации-подрядчики должны отчитываться заказчикам, отчеты работников помогут сформировать акт выполненных работ.

Таким образом, налицо польза как для работодателя, так и для работников. Первый видит, насколько эффективно работает штат, вторые — повышают самодисциплину, профессиональные качества, учатся анализировать, насколько эффективна их деятельность, выгодно представлять результаты своего труда.

Отчеты бывают нескольких видов: еженедельные, ежеквартальные, ежемесячные, внезапные (если вдруг имеет место какое-либо разбирательство), финансовые (о расходе денежных средств), статистические, текстовые (рассказывают, как прошла презентация, как удалось провести собрание, например). Для каждого вида — свои цели и особенности составления и оформления.

Как это делаю я? При помощи эффективных вопросов

Они могут повторяться изо дня в день или меняться, в зависимости от наполненности дня или результатов, которые вы хотите получить, отвечая на вопросы. Для удобства я разбила вопросы на условные категории. При этом бывает достаточно одного вопроса для того, чтобы смысл прожитого дня был понят вами, и вы смогли осознать полученный опыт, применять его в жизни для личностного роста и повышения своей эффективности.

Внешние достижения:

Чему научил меня сегодняшний день?
Какое сегодняшнее действие является ключевым для меня?
Что сделанное мной сегодня приблизило меня к цели (целям)?
Чем я горжусь?
Если бы была возможность прожить этот день еще раз, что бы я сделал по-другому? Или оставил бы все, как есть?

Внутренние открытия, инсайты:

Что из всего происходящего сегодня имело для меня истинный смысл?
Что во мне изменилось сегодня?
Что было нового, необычного?
Что удивило?

Внутреннее счастье:

Был ли я сегодня счастлив? Когда?
Что именно во мне откликнулось счастьем?

Встречные (Учителя):

Кто сегодня был для меня ключевым человеком?
Что во мне изменила эта встреча?
Чему меня научила эта встреча?
Что я возьму для себя, а что оставлю?

Эмоции:

Какие эмоции преобладали в моем сегодняшнем дне?
Как мои эмоции повлияли сегодня на мои решения/достижения/отношения?
Что «включило» меня на позитив?
Что «включило» меня на негатив?

Энергия:

Что меня наполняло энергией, придавало уверенности в своих силах?
Что меня подавляло, забирало энергию, уверенность в себе?
Как я могу изменить ситуацию?

Подводить итоги дня, основываясь на своих внутренних ценностях, задавать себе вопросы, на которые хочется отвечать, потому что начинаешь лучше понимать себя – одно удовольствие! Используя этот подход, каждый может стать максимально эффективным, а процесс достижения целей – приятным.

Исследование на наличие онкомаркёров

Исследование на наличие онкомаркёров является одним из методов, определяющих вероятность развития в организме опухолевого процесса. С помощью данного анализа можно выявить онкологические заболевания на ранних стадиях, а также предотвратить возникновение их рецидивов. Исследование на наличие онкомаркёров назначается специалистом. Подготовка к процедуре включает в себя исключение за 3 дня до анализа из рациона острой и богатой жирами пищи, курение и алкоголь. Пациенту предписывается покой и минимальные физические нагрузки. Не следует принимать лекарства, кроме жизненно необходимых, назначенных лечащим врачом. Забор крови из вены осуществляется в утренние часы.

Какие показатели в продажах подлежат анализу

Итак, с самого начала необходимо собрать достаточно информации, предварительно определив, какие именно данные вы будете рассматривать и за какие периоды. Можно порекомендовать исследовать такие показатели:

Количество проданных единиц товара (в штуках) и вырученные суммы (в рублях). Примерно раз в месяц следует сводить данные о том, сколько было реализовано продукции и выручено денег, причем для каждого вида товара. Это в результате даст наглядное представление о том, в какой момент начинает хромать сбыт и почему. Кроме того, станет видно преобразование средней цены на тот или иной товар в результате проводимых акций, дополнительных скидок.
Себестоимость товара

Всегда учитывается при анализе продаж продукции и имеет немаловажное значение. Отталкиваясь от себестоимости, можно грамотно выстраивать ценообразование и маркетинговую политику компании в целом, высчитать среднюю рентабельность той или иной позиции, определить самые прибыльные виды товара и активно продвигать именно их

Такие данные следует собирать раз в месяц или, если чаще не позволяют обстоятельства, раз в квартал, но не реже.
Объемы реализации по конкретным регионам и направлениям. Если компания осуществляет свою деятельность в разных географических областях и имеет в них собственные филиалы, то и статистику лучше собирать по регионам, причем ежемесячно. Так станет понятно, какие области больше влияют на общую картину сбыта и почему.
Распределение продукции компании по сети сбыта (дистрибуция). Здесь большое значение имеют показатели объемов реализации, и если имеется возможность отслеживать наличие определенного товара в РТ, то исследовать и корректировать дистрибуцию необходимо примерно раз в три месяца. Чтобы получить данные о существующем спросе, необходимо высчитать оборот продукции в конкретной точке торговли. Для этого сбыт делят на число РТ. Мониторить дистрибуцию удобнее всего ежеквартально, но можно и чаще.
Число покупателей. Данный показатель важен для анализа продаж товара, если компания привлекала к сотрудничеству дилеров либо развитие бизнеса было нацелено на В2В-сферу. Полученная информация дает возможность оценить качественные показатели увеличения объемов реализации, понять, например, стало это следствием повышенного спроса или больше повлияло расширение рынка сбыта.

Выполняя анализ продаж, принимайте во внимание следующие моменты:

какова картина по сбыту основных видов продукции, реализация которых приносит 80 % прибыли;
насколько отличаются объемы реализации и доходов, если провести сравнительный анализ по тому же временному отрезку за предыдущий год;
как трансформировалась цепочка себестоимость — цена — прибыль по конкретным видам продукции;
каковы качественные показатели роста объемов реализации, то есть показатели по одной точке сбыта и одному покупателю.

Сначала выбираются позиции для изучения, и по ним собирается статистика по текущему году и такому же периоду за прошлый год.

Все данные вносятся в таблицу с полями «штуки», «рубли», «себестоимость», «цена (средняя)», «полученная прибыль», «показатель рентабельности». Анализ продаж выполняется именно на основании этой таблицы.

Данные за прошлый год необходимы для того, чтобы сравнивать их с текущими значениями. Это позволит определить качественные показатели роста объемов сбыта.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Как сделать бизнес успешным
Потенциальные клиенты
Максимизация прибыли: золотое правило и методы реализации

После этого определяются самые эффективные направления сбыта и собираются данные по отгрузкам в них. Выручка оценивается применительно к каналам сбыта и приоритетным категориям товара. Единица ведения учета — рубли, это позволит контролировать продажи. Если оказалось, что в одном из направлений показатели сильно скачут, то здесь требуется более глубокий анализ.

Функции и задачи

Система бюджетирования на предприятии имеет шесть базовых функций:

Финансовое планирование. Бюджетирование помогает находить наиболее перспективные варианты вложения финансов и своевременно отказываться от тех целей, которые не приносят пользы для компании.
Оценка результатов работы. Чтобы понять, насколько грамотно был выстроен финансовый план организации, необходимо провести оценку результатов ее деятельности. Только так можно выявить слабые стороны предприятия, устранить ошибки, разработать более эффективную стратегию развития.
Анализ деятельности менеджеров. Любой организации необходимо развиваться. За этот процесс отвечают менеджеры: они выбирают направление для дальнейшего совершенствования и роста компании, формируют задачи и следят за их реализацией. В ходе бюджетирования можно увидеть, насколько эффективно ведется эта работа, кто из сотрудников заслуживает материального стимулирования.
Мотивация работников и руководства. Когда специалисты видят стратегические задачи предприятия, в котором они работают, их деятельность становится более продуктивной. Они понимают, каких результатов должны добиться к конкретному моменту времени, и знают, что получат материальное вознаграждение за выполненную работу.
Формирование коммуникационной среды. Четко понимая цели и задачи компании, сотрудники становятся более мотивированными и вовлеченными. Они ощущают себя частью единого целого и работают эффективнее, стараясь не подвести коллектив. Коммуникации становятся более организованными.
Координация между подразделениями компании. Это одно из главных условий достижения намеченных целей. Когда все подразделения фирмы работают слаженно, ее производительность увеличивается, развиваются новые выгодные направления, сокращаются затраты.

С помощью продуктов Calltouch предприятие может наладить коммуникации между отделами, оптимизировать нагрузку и контролировать расходы.

Коллтрекинг

Покажет, какая реклама приносит звонки, а какая просто тратит бюджет

Отслеживайте все звонки с сайта с точностью определения источника рекламы выше 96%
Отслеживайте звонки с оффлайн рекламы и визиток с помощью статических номеров
Получайте чистый пул номеров, который выделяется именно вашей компании
Анализируйте подробные отчеты по звонкам: источник перехода, браузер, девайс, гео и другое
Слушайте записи звонков в удобном плеере для повышения качества работы колл-центра и отдела продаж

Узнать подробнее

Грамотная организация бюджетирования на предприятии позволяет реализовать следующие цели:

регулярно и своевременно планировать деятельность с учетом различных показателей;
разрабатывать и утверждать стратегии, помогающие экономить и грамотно расходовать средства компании;
внедрять инвестиции в качестве дополнительного источника прибыли;
оптимизировать уже имеющиеся в наличии каналы инвестирования;
определять текущее состояние предприятия для обеспечения мероприятий по улучшению его функционирования;
выявлять целесообразность запуска планируемых проектов;
продуктивно расходовать ресурсный потенциал компании;
укреплять ее финансовую позицию;
повышать дисциплинированность и вовлеченность сотрудников;
автоматизировать систему постановки и выполнения задач;
контролировать следование законам и договорам.

Как составить планы и цели на Месяц

Дальше уже будет легче, так как с главной задачей мы уже справились!

Дробление целей

Если в нескольких словах, то мы будем делить годовые цели на более маленькие.

Так, например, переезд в новую квартиру можно разделить на следующие мини-цели:

Заработать деньги на переезд.
Посмотреть объявления и сделать окончательный выбор.
Оценить собственный бюджет
Выкинуть весь хлам и продать лишнюю мебель.
Сделать сбор важных документов.
Выбрать дату переезда и сделать заказ грузовой машины.
Рассортировать вещи и начать упаковывать.
Подключить интернет на новом адресе.
Если уже есть доступ в новую квартиру, то съездить туда и сделать уборку.
Упаковать оставшееся: посуду на кухне, одежду, личные вещи.
Разобрать мебели уже на новой квартире, распаковать вещи, предметы интерьера, бытовой техники, личные вещи.

Пройтись по каждому из 12 месяцев

В каждый месяц есть особые дни, на которых стоит сосредоточиться. Это различные праздники, дни рождения, годовщины и т.д.

Декабрь

В преддверии Нового Года нужно закупаться подарками для близких.

Следуйте тем же принципам, что и при планировании на год, но добавьте несколько новых деталей. Фиксируйте в плане на месяц основные, наиболее существенные задачи.

Задачи и цели индивидуального плана профессионального развития

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Кроме того, нельзя стоять на месте в профессии, навыки и функции иногда требуют апгрейда. Опытные и предусмотрительные руководители стремятся избежать проблем, заранее проводя разработку индивидуального плана профессионального развития для каждого из сотрудников. И для начальника, и для подчинённых, и для бизнеса в целом такой подход приносит пользу.

Вопрос развития персонала актуален для компаний, испытывающих кадровый голод (а таких большинство) и понимающих ценность сотрудников. С целью найти и удержать профессионалов своего дела работодатели задумываются о воспитании кадрового резерва, повышении квалификации – то есть пытаются планировать карьерный рост подчинённых.

Бесплатный онлайн-интенсив

Ваш Путь в IT начинается здесь

Подробнее

В ИПР могут входить:

регулярное повышение квалификации;
более высокая должность;
стремление к развитию корпоративных компетенций;
бо́льшая автономность работы с отказом от постоянного контроля вышестоящего лица.

ИПР задумывался для удовлетворения потребностей всех участников совместной деятельности: и сотрудника, и работодателя. Для обозначения такой стратегии введено понятие «win-win». Суть его вот в чём: работодатель формирует «под себя» команду из настоящих профи, готовых выкладываться на все сто и приносить прибыль, а подчинённые, в свою очередь, заняты интересной работой, лишённой однообразия, и делают карьеру, зная о своей ценности для компании.

ИПР требует от владельца бизнеса вложения средств и времени. Также ему следует хорошо понимать способности, интересы сотрудника, его возможности. Компетенции для развития надо определять при совместном общении, раскладывая пошагово все пункты.

План профессионального развития

Полезна будет регулярная аналитика: что не получается, достаточно ли помощи, остались ли прежними цели, всё ли хорошо с применением знаний в рабочей обстановке после обучения. ИПР – не пыльная папка, о которой все забыли, а редактируемый сообразно потребностям документ для практического роста и пользы.

Здесь уместно вспомнить об одной российской компании, связанной с железнодорожным транспортом. Она, к сожалению, отрицательный и не единственный пример того, как можно поверхностно, «вслепую» подойти к составлению ИПР. Теоретически всё было задумано замечательно. Сформировали собственную модель корпоративных компетенций, по ней сотрудникам составили личностные планы профессионального развития.

Плохо, что у ответственных за эту работу лиц не было чёткого понимания: какие компетенции персонала действительно требуют улучшения, и наоборот – какие имеют достаточно высокий уровень. А это важный момент, иначе сам процесс привлечения людей к саморазвитию и карьерному росту занимает много времени и не приносит ожидаемых результатов. Такое в организациях случается нередко.

Серьёзная ошибка – позволить самостоятельно разрабатывать ИПР сотрудникам, которые не всегда сами видят порядок и пути развития.

Биологические ритмы и распорядок дня

Без учета суточных биологических ритмов организма человеку вряд ли удастся составить организованный и эффективный режим дня . Например, если человек, привыкший обычно просыпаться в 7 утра, один день будет спать до 4 дня, после пробуждения он, скорее всего, будет чувствовать усталость, разбитость, замедление темпов активности. Такое состояние возникает в результате игнорирования особенностей биологических ритмов, биологических часов и циркадных ритмов.

Биологические ритмы (биоритмы) – периодически повторяющиеся изменения характера и интенсивности биологических процессов и явлений в живых организмах, от которых зависит их функциональность.

Биоритмы бывают внутренними (эндогенными), зависящими от биологических часов организма, и внешними (экзогенными), которые проявляются в синхронизации внутренних циклов (смена сна и бодрствования) с внешними раздражителями (смена дня и ночи). В плане составления режима дня нас больше всего интересуют циркадные ритмы – циклические колебания интенсивности различных биологических процессов, связанные со сменой дня и ночи, период которых приблизительно равен 24 часам .

Многие исследователи до недавнего времени относили изучение биоритмов к неакадемическому направлению физиологии, но благодаря последним исследованиям ситуация несколько изменилась. Так, в человеческом мозге обнаружили крошечный кластер в гипоталамусе размером примерно 20000 нейронов, который контролирует многие циркадные ритмы организма. Известный как супрахиазматическое ядро (SCN), этот центр выполняет работу внутреннего кардиостимулятора тела и влияет на биоритмы человека .

Зачем нужно осознанно подводить итоги?

Каждое действие взрослого человека направлено на конкретную цель. Принципы тайм-менеджмента подразумевают достижение поставленных целей в намеченные сроки. Многие из нас, тщательно распланировав свой год на бумаге, через какое-то время «слетают» с намеченного плана, не чувствуя вдохновения от ежедневных действий, а то и вовсе разочаровываются в этой идее. Почему так происходит? Причина в поверхностности целей и желаний.

Свежие новости

У Харкові укріплюють пам’ятник Шевченку, щоб захистити від обстрілів
Costa Cruises пропонує евакуйованим з України житло на кораблі
Компанія FAVBET Tech стала резидентом Дія.City
Kachorovska та KSENIASCHNAIDER випустили колекцію присвячену миру
В Україні запустився сервіс для пошуку роботи IT командам під час війни
Новости на главной

Планирование жизни и действий должно быть основано на глубинных ценностях человека: то, ради чего он живет и просыпается каждое утро; то, что приносит искреннюю радость и ощущение счастья; то, ради чего он готов преодолеть любые препятствия; то, что находит отклик в его сердце; то, о чем не надо спрашивать разрешения у других. И тогда любое действие будет иметь смысл, обретать форму и краски, нужные именно этому человеку.