Конфликты и их виды: примеры ситуаций с кратким описанием, пути решения

Изучите эмоциональные шрамы команды, чтобы блокировать конфликтные сценарии

Метод Скотта Уоррика – тактический, и он наверняка сработает, если конфликт – единственная за день стрессовая ситуация, из которой просто надо найти достойный выход. А если ваша команда и вы сами уже давно работаете под давлением? А если конфликт перерос в длительное противостояние? А ведь чем сильнее стресс, тем выше реактивность, а значит, ресурсов на совладание с собой у его сторон будет уходить всё больше.

Максуэлл Мольц в своей работе «Психокибернетика» предлагает изучить эмоциональные шрамы людей, так как именно они хранят в себе конфликтогенные сценарии

Будучи пластическим хирургом, он обратил внимание, что даже после очень удачной операции некоторые его пациенты все равно не переставали себя считать «уродливыми»: они меняли свою внешность, но их образ Я оставался прежним из-за внутренней травмы. По словам Мольца, «основные отношения травмированного человека с миром — это почти всегда отношения вражды», и в своей «защите» он опирается не на сотрудничество, а на «концентрацию соперничества, сражения и обороны»

Если эмоциональный шрам члена команды источает «Мне не доверяют ничего значительного» или «Я никому не могу доверить всё самое важное», не культивируйте эти болезненные установки в конфликте. Обращайте внимание на объединяющие, а не на разъединяющие мотивы.

Вернемся к нашему определению конфликта

Раз это система противодействия, в которой каждая из сторон заинтересована в этом противодействии, в чем именно заключается их интерес? Ответив на вопрос, вы получите точку опоры для разрешения конфликта.

Для начала обратите внимание на три ключевых слова.

«Система». Если вы вступили во взаимодействие с кем-то, то это уже система, и развиваться она будет по законам систем. А когда вы поняли, что конфликт — это система, в которой есть не только элементы, но и связи между ними, вы можете более эффективно им управлять.

«Противодействие». В конфликте цели оппонентов в отношении предмета спора противоречат друг другу. Но одного только противоречия недостаточно для констатации конфликта. Надо, чтобы стороны конфликта совершали действия, направленные друг против друга.

«Заинтересованы». Каждой стороне конфликта важно включиться в него и поддерживать противодействие. У каждого оппонента есть свой интерес. Представьте себе длительное противостояние, которое угнетает всех участников, высасывает все соки вплоть до ухудшения физического состояния, но при этом никто не отступает, и противостояние сохраняется. Вопрос — в чем интерес?

Вам важно что-то доказать, что-то отстоять и вашему оппоненту – тоже. Невозможно вступить в конфликт с человеком, с которым у вас нет ничего общего. Что-то заставило вас включиться в борьбу, и возможно, в этом и есть ключ к разрешению конфликта.

Стратегии поведения участников конфликта в зависимости от интересов1

Об этом говорит и Дэниел Шапиро в своей книге «На эмоциях. Как улаживать конфликты в семье, бизнесе и политике», советуя начинать разбор полетов с определения смысла конфликта для каждой стороны. Например, два директора спорят о сокращении сотрудников. Один выступает за то, чтобы сократить давних сотрудников и снизить затраты. Другой – за то, чтобы сохранить их, потому что они «душа компании». Общий интерес – не допустить финансового краха. Решение – снять офис поменьше, перевести часть сотрудников на удаленку и никого не увольнять.

Примеры конфликтов

Психологи приводят различные примеры конфликтов: международные, профессиональные, соседские, семейные. Каждый конфликт показывает существование двух или более мнений, чаще всего противоположных. Самые распространенные виды конфликтов:

рабочий конфликт между начальником и работником либо двумя рядовыми сотрудниками. Обычно предметом спора выступает процесс работы и его сопутствующие дела. Возможные конфликты развиваются из-за того, что кто-то не выполнил работу, а наказали коллектив, кто-то дал некорректное задание, и наказали исполнителя.

Премии, заработная плата, отпуск, выходной – возможные причины развития конфликта между подчиненным и руководителем. Смена руководства также может создать конфликтную или предконфликтную ситуацию в коллективе. Люди, привыкшие к одному стилю руководства, нередко не могут перестроиться под новое начальство и начинают с ним конфликтовать.

Сотрудники выдвигают собственные условия, на которые не согласен новый руководитель, возникает конфликт, исходом которого становится либо примирение и компромисс, либо чье-то увольнение (скорее всего, сотрудника коллектива).

семейный конфликт может возникнуть между супругами, родителями и детьми, внуками и бабушками, братьями и сестрами. Причины – самые разнообразные – от разногласий в приобретении имущества, одежды, приготовления еды, уборки до дележа наследства. Разновозрастные конфликты грозят тем, что бабушки и дедушки диктуют внукам, как одеваться, какие смотреть фильмы, слушать музыку, учиться.
различные конфликты возникают между незнакомыми людьми во время определенных социальных взаимодействий: очередь, транспорт, поликлиника, расчетные организации и т.д.

Локальный конфликт

Ученые отдельно выделяют локальный конфликт. Это особый вид, который возник и развился без вовлечения в ореол взаимодействия иных социальных представителей. Локальный конфликт бывает межличностного и межгосударственного уровня.

Понятие также применяется к описанию военного конфликта, возникшего между противоборствующими сторонами внутри какого-то государства или области. Так как конфликт не выходит за рамки определенной территории, поэтому его называют локальным.

Конфликт в литературе

Конфликт в литературе представлен в виде различных классификаций, определяемых учеными и исследователями.

Классификация А. Здравомыслова приводит:

межиндивидуальные;
межгрупповые (по группам интересов, этноса, общностью положений);
межассоциативные;
межинституциональные;
межкультурные;
межгосударственные.

Классификация Дарендорфа Р. Включает конфликты:

по интересам, ценностям, то есть по исходному источнику возникновения;
по социальной градации;
по масштабу;
по формам противоречия (мир или война);
по условиям происхождения;
по тактике разрешения.

Классификация А.Дмитрова построена на разделении по политике, экономике, трудовым и социальным отношениям, образованию, материальному обеспечению.

Психолог В. Левин рассматривает мотивационные виды конфликтов как внутриличностные. В отличие от него, Л. Берковиц, Д. Майерс, М. Дойч говорят о них, как о групповых.

Межличностные конфликты

Межличностные конфликты считаются самыми распространенными. До 80 процентов таких конфликтов возникает в сфере материальных интересов, и завлекают в свои сети все отрасли отношений и социальных субъектов. Межличностный конфликт возникает и развивается быстро, зачастую не имея причин. Его сопровождает повышенный эмоциональный фон.

Развивается между начальством и подчиненными, учителями и учениками, коллегами, супругами, людьми из одной очереди. Бывают межличностные конфликты между соперниками в спорте, политике, экономике, старшими и младшими детьми.

Конфликт между личностью и группой

Еще один довольно распространенный конфликт – между личностью и группой. Он возникает и развивается тогда, когда один человек не желает подчиняться условиям группы людей и выбивается из толпы своим поведением.

Человек либо покидает группу, либо становится инициатором конфликта и начинает его развивать. Например, главная героиня повести и одноименного фильма «Чучело» Бессольцева Лена бросает вызов классу неподчинением и становится инициатором конфликта.

Важно научиться распознавать конфликтную ситуацию и попытаться разрешить ее до начала открытого противостояния. Не поддавайтесь на провокации людей, склонных к конфликтам, не ввязывайтесь в конфронтацию и ведите себя спокойно в случае проявления негатива

Психология конфликта

Психология конфликта рассматривает непосредственный процесс разрешения возникших разногласий и взаимодействие сторон внутри этого процесса. Согласно психологии конфликта, выявляется разногласие между сторонами, продолжением которого становится установление конфронтации. Психология конфликта предполагает разногласия в целях, взглядах и возникает либо ярко выражено, либо замаскировано.

Ученые, проводившие исследования психологии конфликтов, пришли к выводу, что 80% спорных ситуаций происходит независимо от того, хотели их участники конфликта или нет. Главная роль в возникновении конфликтов отводится конфликтогенам, к которым относятся фразы, действия или бездействие, провоцирующие разжигание розни.

Участниками конфликта считаются и те люди, которые выступают в защиту каждой из сторон. Психология конфликта считает предметом какую-либо действительную или несуществующую проблему, сопровождающуюся индивидуальными целями, мотивами и потребностями субъектов.

Техники разрешения конфликта

Я-высказывание

Состоит из трёх частей:

Описание ситуации, которая вызывает негативные чувства. «Когда вы берёте мои вещи без разрешения…»
Описание чувств, вызванных ситуацией. «…у меня возникает чувство, что со мной не считаются».
Описание, чего бы вам хотелось. «Я бы хотел, чтобы вы всегда спрашивали разрешения».

Все три части должны содержать оценку ситуации, а не оппонента, иначе я-высказывание не сработает

Кроме того, важно придерживаться нейтрального тона. Потренируйтесь вместе с друзьями составлять я-высказывания, описывая свои проблемы и потребности в отношениях

Постепенное снижение напряжённости

Техника помогает увеличить доверие и перевести конфликт в русло сотрудничества.

Один из участников конфликта говорит, что хочет примириться и достигнуть согласия. Чтобы подтвердить своё намерение, делает небольшую уступку оппоненту и выражает надежду, что тот ответит тем же.

Если второй участник делает ответный шаг, первый может уступить ещё чуть-чуть — и получится продвинуться в переговорах. Уступки не должны быть слишком значительными и показывать слабость вашей позиции. С их помощью вы демонстрируете желание сотрудничать.

Посредник

Для разрешения конфликтов со сверстниками привлекайте третьих лиц — друзей, учителей, родителей

Важно, чтобы они не были заинтересованы в положительном исходе конфликта. Третья сторона полнее и объективнее оценит ситуацию и поможет участникам разобраться с проблемой без эмоций и перехода на личности

Типы межличностных конфликтов

Подобно тому, как личностные конфронтации разнятся по противоречиям, затрагиваемым возникшими проблемами, можно выделить основные типы конфликтов, наблюдающихся между индивидами: ценностные противоречия, столкновения интересов, конфронтации, возникающие вследствие нарушения правил взаимодействия.

Противоречия, зарождающиеся на почве несовпадения представлений, носящих особенно значимый характер для индивидов, называются ценностными конфликтами. Ценностная система индивидов отображает наиболее значимое для них, исполненное личностного смысла.

Межличностный конфликт пример – партнеры, находящиеся в браке, видят свой смысл существования семьи, когда такие смыслы противоположны, зарождаются конфликты.

Однако не всегда различия в ценностях провоцируют ситуации конфронтации. Люди, имеющие различные политические убеждения, религиозные воззрения могут успешно сосуществовать вместе. Конфликт ценностей зарождается тогда, когда различия воздействуют на взаимоотношения людей либо же «посягают» на ценности другого. Доминирующие ценности выполняют функцию регуляции, направляя действия индивидов, тем самым создавая определенные стили их поведенческого реагирования во взаимодействии.

Поведение в межличностном конфликте зависит от схожести доминирующих ценностей. Кроме того, людям свойственно переубеждать оппонентов, навязывая собственные воззрения, вкусы, что также провоцирует конфликты.

Конфликтами интересов называются ситуации, в которых интересы, устремления, цели участников являются несовместимыми либо противоречащими друг другу. К этой разновидности столкновений относятся все ситуации конфронтации, затрагивающие вопросы распределения (потенциала, который возможно поделить) или зарождающиеся на почве борьбы за владение чем-то (доходом, который невозможно поделить).

Распространенной разновидностью между личностями противостояния являются столкновения, зарождающиеся вследствие нарушения норм взаимодействия. Правила совместного взаимодействия – это неотъемлемая часть самого взаимодействия. Они выполняют регулятивную функцию взаимоотношений людей. Без таких норм взаимодействие оказывается невозможным.

Принципы разрешения конфликта

Р. Фишер и У. Юри в известной книге «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» предложили основные принципы разрешения конфликта (1990).

Отделить человека от проблемы: разграничить взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставить себя на его место; не идти на поводу собственных опасений; показать готовность бороться с проблемой; проявлять твердость по отношению к проблемам и мягкость к людям.
Уделять внимание интересам, а не лицам: спрашивать «почему?» и «почему нет?»; фиксировать основные интересы и их множество; искать общий интерес; объяснять жизненность своих интересов; признавать интересы оппонента, как часть проблемы.
Предложить взаимовыгодные альтернативы: не искать единственный ответ; отделить поиск альтернатив от их оценивания; расширять круг альтернатив; искать взаимную выгоду; выяснять предпочтения другой стороны.
Использовать объективные критерии: стать открытым для доводов другой стороны; не поддаваться давлению только принципа; по каждой части проблемы необходимы объективные критерии; использовать справедливые критерии; применять несколько критериев.

Алгоритм деятельности руководителя в ходе управления конфликтами зависит от большого числа факторов, включая содержание самого конфликта, условия его возникновения и развития и др.

По этой причине нельзя выделить универсальный алгоритм действий руководителя, но есть возможность определить основные, целесообразные шаги (рис. 5).

Рисунок 5. Универсальная алгоритмизация деятельности руководителя по управлению конфликтом

Помимо рассмотренных принципов разрешения конфликтов Р. Фишера и У

Юри, процесс управления и разрешения конфликтов и выбор алгоритма такой деятельности для руководителя должен учитывать несколько принципов управления конфликтами: объективность и адекватность в ходе оценки; использование конкретно-ситуационного подхода; гласность; демократическое воздействие, внимание к общественному мнению; комплексное использование способов и приемов воздействия

В управлении конфликтами важно учитывать некоторые негативные факторы принятия конструктивных решений, представленные в следующей таблице, включая использование разных видов психологической власти (работы X. Корнелиус и Ш

Фэйр (1992).

Рисунок 6. Негативные факторы принятия конструктивных решений по конфликту

С целью конструктивного разрешения конфликтов необходимо использования только власти влияния.

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

1. Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

2. Развитие эмпатии

Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента

Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

3. Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

4. Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще

5. Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

Управлять своими эмоциями и контролировать импульсы
Преодолевать сложные эмоциональные ситуации
Понимать чувства и мысли собеседника на более глубоком уровне
Общаться с вашим окружением более эффективно
Управлять конфликтами
Выстраивать гармоничные отношения

Онлайн-интенсив «Эффективное общение» будет особенно полезен:

Предпринимателям, руководителям, топ-менеджерам;
Тем, кто работает с клиентами, менеджерам среднего звена, фрилансерам;
Всем, кто занимается воспитанием детей;
Любому, кто хочет усовершенствовать свое общение с окружающими.

Обучение состоит из 4 блоков:

Эмоции. Основы;
Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость;
Социальная эффективность;
Построение гармоничных отношений.

Как проходит обучение:

Смотрите видеолекции;
Выполняете самостоятельные задания для закрепления материала;
Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты;
Проходите тестирование по изученному материалу;
Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Кто должен урегулировать рабочий конфликт

В данном вопросе многое зависит от специфики организации и структуры коллектива. Во многих случаях конфликтные ситуации разрешаются его участниками. Причем инициатором примирения может стать любая сторона.

В крупных компаниях, в которых задействуется большое количество сотрудников и существует несколько структурных подразделений, разрешением конфликтов занимается менеджер по управлению персоналом или HR-менеджер. Также эта обязанность может быть возложена на представителя кадрового отдела, но в последнее время такой вариант практикуется редко. Это объясняется тем, что решение конфликтных ситуаций не является прямой обязанностью кадровиков.

В небольших компаниях решением разногласий может заниматься управляющий или непосредственный руководитель предприятия. При этом он обязан оперировать действующими нормами трудового законодательства.

Функции управления конфликтом в организации

Важно вовремя и точно выявить истинные причины возникновения конфликтных ситуаций. Важно, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь

Эффективное управление конфликтами в организации заключается, в сотрудничества между конфликтующими сторонами. Управление конфликтами в организации на разных стадиях, можно представить в виде следующей таблицы.

№	Стадии конфликта	Функция
1.	Предконфликтная	Прогнозирование и предупреждение
2.	Конфликтная	Организация управления конфликтом, его урегулирование
3.	Послеконфликтная	Оценка последствия конфликта и подведение итогов

Прогнозирование конфликта — одна из важнейших функций управления им. Сосредоточена на выявление причин конфликтов и оценку ситуации в коллективе.

Данная функция включает в себя изучение объективных и субъективных условий. Содержит факторы взаимодействия между людьми. Их индивидуально-психологических особенностей, а также возможных изменений в производственной и организационной структуре организации.

Профилактика конфликтов, также основывается на их прогнозировании. Применяются действия основанные на нейтрализации факторов, вызывающих конфликт.

Таким образом, любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, быстрее был исчерпан. Так как его последствия, могут повлечь немалый моральный или материальный ущерб.

При наличии опытного руководителя конфликты могут стать средством управления людьми, группами и повышения уровня организации.

5 стилей поведения сторон в конфликтной ситуации

Выбор стиля управления конфликтами зависит от манеры поведения сторон в ситуации противостояния. Разберем их подробнее.

Стиль сотрудничества

Стремление удовлетворить собственные потребности, но при этом прийти к решению, которое устроило бы все стороны конфликта, оценивается как стиль сотрудничества. Проявление негативных эмоций в таких конфликтах сведено к минимуму. Конфликтующие стороны стараются слышать друг друга и учитывать взаимные интересы. Они готовы к дальнейшему сотрудничеству. Примером такого конфликта может быть объединение двух подразделений и желание всех сторон получить выгоды в результате данного мероприятия.

Стиль конкуренции

Этот стиль предполагает отказ от сотрудничества и желание удовлетворить собственные потребности за счет других людей. В данном случае дальнейшие отношения не интересуют конфликтующие стороны — значение имеет только результат. Такой стиль конкурентного поведения может проявляться в процессе борьбы компаний за клиентов, но он недопустим между людьми или группами внутри организации.

Избегающий стиль

Участвовать в конфликте можно и без особого шума — просто дипломатично отказаться от сотрудничества или не принять участия в острой полемике

Этот стиль уместен, если ситуация не требует немедленного разрешения или результат конфликта не несет в себе особой важности.. Приспособленческий стиль

Приспособленческий стиль

Такой стиль предполагает согласие пожертвовать своими интересами ради другого человека. С одной стороны, это душевная щедрость, а с другой — признак слабости характера, который может быть воспринят негативно. Приспосабливаться можно позволить себе только в тех случаях, когда результат для вас действительно не имеет значения и желание сохранить хорошие отношения берет верх. Например, можно согласиться с выбором цвета офисной мебели, несмотря на то что вы не очень любите яркие оттенки.

Компромиссный стиль

Этот стиль характерен для решения не особенно значимых вопросов. Стороны конфликта демонстрируют готовность к сотрудничеству, но при этом мягко стараются настоять на своем. Главное найти компромисс за максимально короткий промежуток времени и перейти к обсуждению более важных вопросов. Однако выдержать этот стиль удается не каждому, поэтому на практике такие ситуации встречаются довольно редко.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

конструктивные,
деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
Отношения между сотрудниками становятся теплее.
Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

сопернические взаимоотношения между субъектами;
нежелание идти на контакт;
рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Конфликт: разбор понятия

Что такое конфликт, если говорить простыми словами. Во время взаимодействия людей могут возникать противоречия во взглядах, которые тяжело решить мирным способом. На момент, когда происходит острое разрешение спора, происходит острая дискуссия, а также противостояние двух участников диалога. Все эти перепалки сопровождаются негативными эмоциями, которые могут выйти за рамки приличия, а также общепринятых стандартов. Часто такие ситуации могут стать причиной обычного адюльтера.

Психология трактует конфликт как отсутствие взаимопонимания и невозможность прийти к согласию нескольких сторон. Конфликтная ситуация может произойти между двумя людьми или человеком и группой, а также группами людей. Кстати, существует наука, которая занимается изучением и анализом различных ситуаций и называется она конфликтология.

Долгое время специалисты считали, что конфликт является негативным явлением, которое может вызвать недопонимание, острую обиду и даже враждебность, которая заканчивается серьёзными угрозами. Конфликтная ситуация в организации была сигналом для молниеносного вмешательства руководителей и это считалось негативным показателем эффективности управления.

В нынешнее время многие специалисты утверждают обратное, ведь некоторые виды, которые имеет конфликт, позитивно влияют на успешность компании. Принято считать, что таким ситуациям место быть даже в дружном коллективе и это считается нормой. Уточним, что это касается лишь некоторых спорных моментов, в результате которых достигается взаимопонимание и позитивный итог.

Правила разрешения любого конфликта

Задайте два вопроса: «Чего хотят участники конфликта?» и «Почему они этого хотят?»

За целями в конфликте всегда стоят определённые потребности. Например, одноклассник пытается списывать у вас на контрольных, а вас это бесит. Его цель — получить хорошую оценку, но его потребность — не чувствовать себя хуже других, отстающим. Поняв это, вы вместе сможете найти устраивающее обоих решение: дадите ему списать или поможете подтянуть предмет.