Виды мотиваций у человека: внутренняя и внешняя

— Первичная мотивация

Это относится к способности человека поддерживать состояние гомеостаза или баланса в организме. Он врожденный, помогает выживанию и присутствует во всех живых существах.

В качестве триггеров поведения с первичной мотивацией будут входить голод, жажда, секс и бегство от боли. Другие даже ввели потребность в кислороде для регулирования температуры тела, отдыха или сна, удаления отходов и т. Д.

В любом случае, у людей это более сложно, на самом деле они критиковали теорию, которая поддерживает этот тип мотивации, поскольку иногда люди наслаждаются подверженностью риску или вызывают дисбаланс во внутреннем состоянии (например, просмотр фильмов действие или страх или походы в парки развлечений).

Для чего нужна мотивация

Мотивация — это побуждение к действию и неотъемлемая часть любого профессионального и личностного роста. Система мотивов напрямую связана с психологическими особенностями каждого человека, так как благодаря знанию темперамента можно подобрать подход к каждому сотруднику. Например, холерики предпочитают активную работу, связанную с множеством движений, в то время как меланхоликам больше по душе сидячая, монотонная деятельность. Знание мотивов человека помогает организовать комфортную для него обстановку, что способствует росту продуктивности.

А для продуктивной работы вашего бизнеса подключите сквозную аналитику Calltouch. Она подойдет для любого бизнеса, в котором есть расходы на маркетинг. Вы узнаете, что приносит вам целевой трафик и доход, сможете усовершенствовать рекламу, оптимизировать бюджет.

Сквозная аналитика

от 990 рублей в месяц

Автоматически соберет данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в 1 окне
Бесплатные интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
Анализируйте воронку продаж от показов до кассы
Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Узнать подробнее

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят

Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Способы мотивировать себя

Важно начать с правильной мотивации, потому что хорошее начало может дать импульс, который удастся поддерживать в течение длительного времени. Вот, несколько советов:

Начните с малого

Это один из самых важных советов по мотивации. Не начинать с большого. Лучше вообще начните с нелепо легкой цели, а затем двигайтесь дальше.

Например, если вы хотите заниматься спортом, вам может показаться, что надо с первого дня устраивать интенсивные тренировки по часу и более. Нет — вместо этого делайте маленькие шаги. Просто позанимайтесь 2 минуты. Это может звучать глупо, но это работает.

Продолжайте в том же режиме в течение одной недели. Вы можете и увеличивать нагрузку, но просто придерживайтесь комфортного минимума. Это так легко, что невозможно потерпеть неудачу. Через месяц вы будете заниматься 15-20 минут, а через полгода, возможно, станете заядлым атлетом.

Ставьте одну цель

Люди начинают с избыточного количества целей и пытаются делать слишком много. Это истощает энергию и мотивацию. Это, пожалуй, самая распространенная ошибка.

Вы не можете поддерживать энергичность и сосредоточенность — две самые важные вещи — если пытаетесь достичь двух или более целей одновременно. Это под силу только главам государств и крупных корпораций. Вы должны выбрать одну цель, и сосредоточиться на ней полностью.

Чтобы больше успевать и экономить свое время, попробуйте маркетинговые продукты Calltouch — систему сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой. Освободите себя и своих сотрудников от рутинных задач, контролируйте маркетинг и получайте больше продаж.

Маркетинговые продукты Calltouch

Сквозная аналитика
Все данные в одном интерфейсе

Коллтрекинг
Определение источника звонков

Предикт
Речевая аналитика

Оптимизатор
Автоматическое управление рекламой

Обратный звонок
Виджет звонка с сайта

Антифрод
Защита от накрутки звонков

Делайте публичные заявления

Никто из нас не любит выглядеть неловко перед окружающими. Мы сделаем все возможное, чтобы выполнить публичные обещания.

Вам не нужно сообщать о своей цели в газеты, но вы можете поделиться ей с друзьями, семьей и коллегами, или в своем блоге, если он у вас есть. Возьмите на себя ответственность — позаботьтесь о том, чтобы каждый, кому вы поведали о планах, регулярно получал от вас новости о прогрессе.

Ощутите предвкушение

Вдохновение и лёгкое волнение — это именно тот настрой, который будет поддерживать вас в приподнятом расположении духа

Это вкус к достижению, поэтому важно ощущать предвкушение от позитивных результатов, ожидающих вас при выполнении активности, для которой вы себя мотивируете

Это может работать, может и нет, но попробуйте назначить дату начала своей трансформации, а не начинать прямо в эту минуту.

Содержательные теории мотивации

В социологии и менеджменте часто используются содержательные теории мотивации. Такие концепции берут за основу изучение потребностей человека, т. к. они считаются основополагающими факторами формирования мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Схематически они изображаются в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней:

Физиологические потребности (еда, вода, воздух, сон и др.).
Безопасность (стабильность, защищенность).
Социальные потребности (общение, любовь, дружба).
Престиж (карьера, авторитет).
Духовные потребности (знания, навыки, искусство, саморазвитие и личностный рост).

Теория ERG Альдерфера

Исходя из теории Альдерфера, у людей существуют 3 главные потребности:

Экзистенциальная (физические потребности, безопасность).
Налаживания контактов (коммуникация, принадлежность к группе).
Самореализация (карьерный рост, творчество).

Согласно этой теории, движение от 1 уровня к следующему может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

В этой теории потребности сводятся только к высоким уровням:

Потребность в причастности.
Стремление к власти.
Самореализация.

Теория двух факторов Герцберга

Теория Герцберга предусматривает наличие 2 факторов, оказывающих влияние на мотивирование сотрудников:

Гигиенические (удерживающие) – условия и характер труда, размер заработной платы, отношения с сослуживцами и руководством.
Мотивационные (стимулирующие) – признание, самореализация, восхождение по карьерной лестнице.

Самомотивация

В данном случае речь идет о желании или стремлении человека достигать поставленных целей, в качестве основы для совершения действий выступают внутренние убеждения.

Самомотивация представляет собой воздействие человека на свое состояние, когда внешняя мотивация перестает воздействовать на него должным образом. Это проявляется в том, что даже при отсутствии желания совершать действия, человек продолжает заниматься делом, осознавая его значимость и пользу для своей жизни.

Для самомотивации свойственен индивидуальный характер проявления, то есть каждый человек отдает предпочтение своим способам, призванным запустить механизм мотивации.

Особенности внешней мотивации сотрудников

Ожидания работников от работы эффективны только тогда, когда между усилием и вознаграждением возникает тесная причинно-следственная связь. Работник должен быть убежден, что наибольшим эффектом увеличения оплаты труда будет результат работы. Любое нарушение этих связей ослабит мотивационный эффект. Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник знал, как и почему работа будет оцениваться менеджером. В то же время он также должен быть убежден, что такая же мера была применена к другим.

Современным менеджерам нужно обращать внимание на следующее:

Цель работы

Важно, чтобы сотрудники были проинформированы о задачах компании, о ее стратегической миссии. Персонал должен иметь возможность идентифицировать себя посредством принятия и соответствия личных целей целям коллектива

Важно, чтобы стратегия фирмы, представленная сотрудникам, воспринималась как общее достижение.
Потребности и ценности сотрудника. Они всегда должны быть учтены. Типичной целью экономической деятельности работника является оплата труда. Однако можно удовлетворить другие потребности и выработать ценности, которые важны для данного сотрудника. Они определяют его мотивацию к работе.
Штрафы и вознаграждения. Это не менее важный инструмент внешней мотивации сотрудников. Система награждения и наказания должна соответствовать нескольким условиям. Прежде всего, работнику нужно знать, какие вознаграждения он может получать за хорошую работу. Сотрудник должен понимать, какие штрафы его ожидают. При правильном подходе руководства у работника не может быть сомнений относительно того, какое поведение, отношение или действия вознаграждаются, а какие действия наказываются. Важно, чтобы система штрафов и поощрений применялась ко всем членам коллектива, а принципы этой системы были стабильными. Нужно следить, чтобы в общей парадигме существовал относительный баланс между количеством и качеством штрафов и премий.

Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу

Ступени (снизу вверх):

Физиологические
Безопасность
Любовь/Принадлежность к чему-либо
Уважение
Познание
Эстетические
Самоактуализация

Познание, эстетические потребности и самоактуализация объединяются в одну общую ступень – потребность в личностном росте.

По мнению Маслоу, внешняя мотивация — побуждение человека что-то делать внешними обстоятельствами или другими людьми. Например, грозовая туча заставит человека быстро бежать домой, чтобы не промокнуть. Обещанная премия заставит человека работать быстрее, а штрафы заставят придерживаться определенных правил.

Внутреннюю мотивацию человек носит в себе, и она не зависит от внешнего вознаграждения, стимула. Человек действует, потому что ему это хочется, нравится. Например, маленький ребенок постоянно что-то исследует, не потому что окружающие его стимулируют, а потому что ему самому интересно познавать этот мир. Внутренняя мотивация заложена в человеке с рождения и изучается психологами, как феномен.

Конечно, внутренняя мотивация может быть создана извне. Например, родители Паганини заставляли его играть на скрипке по 8 часов в день. Но именно благодаря этому появился великий скрипач!
Если сравнивать эффективность внутренней и внешней мотивации, то можно сказать, что каждая из них эффективна при решении определенных задач.

Если нужно решить простую задачу и просто не отвлекаться, то хороша внешняя мотивация. Например, чем больше заплатят человеку, тем больше он сделает.

Если нужно решить трудную задачу, где нужно подключить всю свою креативность, творческий подход, навыки и умения, то здесь эффективнее сработает именно внутренняя мотивация. Человек работает по собственной инициативе и получает от этого удовольствие.

Бывают спорные вопросы, которые касаются мотивации. Например, жена заботится о своем муже, потому что его любит (внутренняя мотивация) или боится остаться одна и потерять его (внешняя мотивация)?

Стать хозяином своей жизни можно лишь в том случае, если человек способен сам себя мотивировать к действию в нужный момент. А не сидеть «сложа лапки», потому что мотивация закончилась. Хозяин жизни находится в постоянном движении и достигает одну цель за другой.

Вот мы и подошли к вопросу самомотивации. Каждый человек встречается каждый день с определенными трудностями, задачами, которые необходимо решать. Это может быть связано с работой, семьей, деньгами, друзьями и чаще всего с внутренним дисбалансом. Эту проблему решить всегда сложнее всего. Можно с легкостью повлиять на других, но справиться со своими состояниями трудней всего.

Теории на основе специфической картины человека

Существуют 2 концепции на основе специфической картины человека: “Теория X и Y” Макгрегора и “Теория Z” Оучи. В них описываются виды трудовой мотивации.

XY теория Макгрегора

Это 2 теории, в которых автор сопоставляет стимулы сотрудника и поведение руководящего состава фирмы с 2 сторон.

Теория Х гласит, что:

люди от природы ленивы и используют все возможности для прокрастинации;
человек стремится уйти от ответственности, поэтому идет в наемные работники;
он придерживается таких принципов, как стабильность и защищенность;
сбрасывает с себя амбиции как балласт;
полный контроль, нажим и угроза наказания подталкивают человека работать с большей отдачей.

Согласно теории Y:

труд – неотъемлемая часть жизни человека;
хорошие условия труда благоприятствуют развитию ответственности и контроля над своими действиями;
творческий и интеллектуальный потенциал используются не в полном объеме;
достигнув поставленной цели, человек получает поощрение.

Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.

Теория Z Оучи

В дополнение к предыдущим 2 теориям американский профессор Уильям Оучи разработал теорию Z. В ее основу легли коллективные принципы мотивирования, согласно которым на стимулирование сотрудников должны оказывать влияние ценности компании:

совпадение целей работника и предприятия;
правильная организация труда;
преданность коллективу и совместным целям;
солидарность;
доверие.

Положительные стороны этой теории:

Вектор внимания направлен на мотивацию всех сотрудников.
Присутствие руководителей на фирме, их позитивное общение с подчиненными.
Организация обучения без отрыва от производства.
Предоставление возможности роста.

Недостатки теории:

Завышенные требования к соискателям.
Соблюдение сложившихся устоев, патриархат.
Медленное продвижение по службе.

— Внешняя мотивация

Это тип преходящей мотивации, которая относится к энергии, которая, кажется, выполняет определенное поведение с целью получения некоторой внешней выгоды, хотя эта деятельность по сути не интересна.

Часто мы делаем то, что нам не по душе, но если мы делаем это, мы знаем, что для нас ждет важная награда. В основном это была бы внешняя мотивация.

Этот тип мотивации чаще встречается после раннего детства, когда необходимо модулировать свободу, которую дает внутренняя мотивация, чтобы начать адаптироваться к требованиям окружающей среды.

В рамках этого вида мотивации Deci и Ryan (1985) выделяют несколько подтипов в зависимости от того, насколько она ориентирована на человека или на внешний мир:

— Внешнее регулирование: Это наименее автономная форма внешней мотивации и относится к поведению, которое осуществляется для удовлетворения внешнего спроса или получения вознаграждения.

— Интроецированное регулирование: Это мотивация, которая появляется, когда люди выполняют какую-либо деятельность, чтобы избежать беспокойства или чувства вины, или чтобы увеличить гордость или увидеть, как возрастает их ценность. Как мы видим, это тесно связано с самооценкой, особенно с ее поддержанием или повышением.

— Постановление определено: Эта форма несколько более автономна, и это означает, что индивид начинает придавать личную важность поведению, ища его ценность. Например, ребенок, который запоминает таблицы умножения, потому что для него важно иметь возможность выполнять более сложные вычисления, будет иметь мотивацию этого типа, потому что он идентифицировал себя с ценностью этого обучения

— Комплексное регулирование: Это наиболее автономная форма внешней мотивации, и она возникает, когда идентификация (предыдущая фаза) уже полностью усвоена человеком. Это рассматривается как регулирование, которое человек устанавливает для себя, наблюдая за собой и интегрируя это со своими ценностями и потребностями. Причины, по которым задача выполняется, усваиваются, усваиваются и принимаются.

Теории на основе специфической картины человека

XY теория Макгрегора

Теория Х гласит, что:

люди от природы ленивы и используют все возможности для прокрастинации;
человек стремится уйти от ответственности, поэтому идет в наемные работники;
он придерживается таких принципов, как стабильность и защищенность;
сбрасывает с себя амбиции как балласт;
полный контроль, нажим и угроза наказания подталкивают человека работать с большей отдачей.

Согласно теории Y:

труд – неотъемлемая часть жизни человека;
хорошие условия труда благоприятствуют развитию ответственности и контроля над своими действиями;
творческий и интеллектуальный потенциал используются не в полном объеме;
достигнув поставленной цели, человек получает поощрение.

Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.

Теория Z Оучи

совпадение целей работника и предприятия;
правильная организация труда;
преданность коллективу и совместным целям;
солидарность;
доверие.

Положительные стороны этой теории:

Вектор внимания направлен на мотивацию всех сотрудников.
Присутствие руководителей на фирме, их позитивное общение с подчиненными.
Организация обучения без отрыва от производства.
Предоставление возможности роста.

Недостатки теории:

Завышенные требования к соискателям.
Соблюдение сложившихся устоев, патриархат.
Медленное продвижение по службе.

Мотивация достижения успеха

Мотивация и успех идут рука об руку, чтобы довести корабль важных проектов нашей жизни до их кульминации.

Если удается создать личную мотивацию, то человек разовьет в себе особые качества, которые будут отличать его от других и держать в фокусе на успехе.

По сути, он становится человеком:

Ответственным и продуктивным,чтобы выполнить необходимые задачи на пути к успеху.
Настойчивым, сосредоточенными обладающим силой, чтобы легко не сдаваться из-за невзгод.
Посвященным и эффективным, всегда стремящийся к достижению целей наилучшим образом в кратчайшие сроки.
Организованным и спокойным, со своими идеями, решениями и со всем, что является частью ее целей.
Оптимистичным и позитивным,чтобы иметь четкое приближение к цели даже в самые критические моменты.

В общем, когда у нас есть мотивация на успех, мы становимся более оптимальным человеком для достижения своих целей и создания того, о чем мы всегда мечтали.

Как мы получаем мотивацию к успеху? Первое, что следует знать, это то, что мы все время чувствуем мотивацию в своей жизни.

Хотите ли вы спать, или есть, или думать, или плавать, или писать, или плакать, или говорить… Все это происходит от вашей мотивации.

Важно то, что эта мотивация не всегда направлена на успех, или, другими словами, мы не всегда будем чувствовать мотивацию предпринимать усилия в поисках своей мечты. Мотивация как таковая уже является частью вас

Что нужно, так это указать ему правильное направление. А как это сделать? Следует помнить о нескольких вещах:

Мотивация как таковая уже является частью вас. Что нужно, так это указать ему правильное направление. А как это сделать? Следует помнить о нескольких вещах:

Действия, которые вы собираетесь выполнять, или цели, которых вы стремитесь достичь, должны быть направлены на достижение мечты всей вашей жизни. Если то, что вы делаете — это то, что вы действительно не хотите делать или не способствует вашему счастью, а скорее способствует конформизму, тогда вам очень трудно почувствовать мотивацию сделать это и добиться в этом успеха.

В своем уме вы должны четко представлять себе цель, которую вы собираетесь достичь, ведущую к успеху. Испытывайте восторг от успеха каждый день, когда вы находитесь в пути к ней, как будто вы уже достигли ее. Обычно это дает большой стимул продолжать работу.

Помните о разнице между прогрессом и результатами. Ваш ум всегда должен быть сосредоточен на прогрессе, которого вы собираетесь достичь, а не на цели, которую вы хотите достичь. Разница между ними критическая. Если вы думаете о целях, прогресс ничего не стоит, потому что независимо от того, какого прогресса вы добьетесь, если вы не достигли конечного результата, ваш разум считает, что вы ничего не сделали.

Ваша мотивация должна быть направлена на позитивные для вас вещи, то есть стремление к достижению ваших целей или задач, она должна быть позитивной, например, получение награды или признания, или просто получение того, чего вы хотите. Это может быть мотивация, основанная на негативных вещах, например, что вы должны действовать, потому что в противном случае вы будете наказаны, или вы останетесь без работы, или вы просто будете страдать или чувствовать некоторую боль (внутреннюю или внешнюю) не подчиняясь. Отрицательное подкрепление никогда не приносит пользы, поскольку оно перестает быть мотивацией и становится обязательством.
Не ограничивайтесь только созданием мотивации, ищите вдохновения. Вы можете рассчитывать на поддержку других людей на своем пути к успеху, или вы можете просто искать некоторую поддержку в опыте других людей через Интернет, книги и т. д.

Читать далее: Парадигмы в психологии

Внешняя и внутренняя мотивация персонала

Статья дает ответы на вопросы:

Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
В чем отличия и в чем сходства?
В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней. Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег. Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Польза мотивации

Мотивация является универсальным инструментом для развития человека по всем направлениям. Развитая мотивация приносит много пользы человеку, в том числе:

Концентрация. Человек осознает, куда движется и предпринимает действия для достижения поставленной цели;
Настойчивость. Каждое препятствие воспринимается как временная трудность;
Энергичность. Людьми движет энтузиазм и предвкушение положительного результата. На первый план выдвигается потребность в достижении результата вне зависимости от существующих преград;
Жизнерадостность. Люди с высокой степенью мотивации испытывают настоящее удовольствие от жизни и от действий, направленных на достижение цели;
Уверенность. Мотивированные люди знают о своих слабостях, работают с ними, пытаются минимизировать их проявление и делают акцент на развитии своих сильных сторон, результатом этого является уверенность в том, что цель будет достигнута.