Компетенция и компетентность

Компетентность

На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.

Тогда что это – компетентность? Понятие включает в себя:

Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни

Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.
Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.
Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт

Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.
Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.

Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.

Личностно-деловые компетенции сотрудников, которые работают напрямую с клиентами

В любом среднем и малом бизнесе общение с конечным клиентом — залог высокой прибыли. В крупных корпорациях также ценится умение обмениваться информацией устно и письменно. С конечными клиентами обычно общаются специалисты отдела продаж, маркетинга, сервиса. Соискатели, которые подают резюме на подобные должности, должны обладать определенным набором компетенций.

1. Клиентоориентированность

Главная задача предоставления услуги или продажи товара ― высокая удовлетворенность клиента. Клиентоориентированность предполагает быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего объема информации, а также помощь на всех этапах взаимодействия. Для проверки компетенции рекрутер может предложить обработать выдуманную жалобу, рассказать о методах отслеживания удовлетворенности клиентов.

2. Партнерство

Эта компетенция предполагает формирование прочных взаимовыгодных отношений как с коллегами, так и внешними агентствами, ведомствами. Чтобы удовлетворить клиента, компаниям приходится сотрудничать со службами доставки, монтажными, сервисными организациями. Если отношения не взаимовыгодные, партнеры будут нарушать обязательства, тем самым портить итоговые впечатления конечного клиента.

Специалист, который обладает подобной компетенцией, активно выражает интерес к опыту, идеям других, умеет налаживать и поддерживать новые каналы связи.

3. Убеждение

Работникам сферы продаж требуется постоянно убеждать людей выбрать товар, услугу, инициировать реальные действия. Навык убеждения пригодится и тем, кто работает с поставщиками. На собеседовании рекрутеры могут попросить смоделировать процесс переговоров с поставщиком по поводу продажи партии товара с максимальной отсрочкой оплаты.

4. Грамотная деловая речь

Умение общаться четко, грамотно, лаконично — важный навык для всех работников. Применение просторечий, уличного жаргона негативно влияет на образ сотрудника и компании в целом.

Общаться с коллегами, партнерами необходимо в соответствии с правилами деловой этики. Переписка по электронной почте, в мессенджерах также должна быть краткой и грамотной.

HR-специалист обычно просит лаконично пересказать суть объемного отчета, структурировать многостраничную презентацию. Оценить компетенцию рекрутер может еще до начала этапа найма, во время предварительного общения.

Цифровая восприимчивость

Каждый год на рынке появляются десятки, если не сотни, новых технических решений, некоторые из которых способны принести компании колоссальную выгоду. За примером далеко ходить не надо: в последние годы активно развивалась технология голосовых помощников. Какую пользу она способна принести компании?

В чистом виде – «Алиса, который час?» – минимальную. Но построенный на основе этой же технологии робот для колл-центра способен заменить целый HR-отдел: он делает до 40 тысяч звонков в сутки, успешно проводит первичное собеседование (анкетный опрос) и экономит сотни человеко-часов.

Фото: Unsplash

Это не преувеличение: например, в «Пятерочке» подобный робот за три месяца работы сэкономил HR-отделу порядка 200 часов.

Подобные решения – не вполне очевидные, но с огромным потенциалом – появляются на рынке регулярно. Именно из-за этого цифровая восприимчивость – способность быстро понимать возможности и сферы применения подобных инноваций – становится для CEO одной из ключевых компетенций.

Использование такого рода технологий выводит рентабельность деятельности компании на принципиально новый уровень, и именно от цифровой восприимчивости CEO зависит то, насколько быстро бизнес перестроится на стандарты digital.

Понятие коммуникативной грамотности

В сущности, коммуникативная компетентность – это воспитание человека и знание им этикета. То есть умение вести переговоры с человеком дольше пяти минут, не оскорбляя его чувства и не шокируя полным отсутствием культуры. Выражаясь научно, коммуникативная компетентность – это обобщенные коммуникативные свойства личности, которые включают в себя навыки общения, а также социальный и чувственный опыт.

Первое правило коммуникативной грамотности гласит, что не следует сообщать собеседнику мысль, которая не до конца или же вовсе не понятна говорящему.

Также существует правило конкретности, которое требует избегать в общении расплывчатых, неопределенных и двусмысленных предложений, кроме того, не стоит пользоваться незнакомыми терминами и понятиями.

Однако коммуникативная компетентность требует не только контроля своей речи и содержания передаваемого сообщения, но и контроля мимики, интонации и жестов.

Также необходимо помнить, что ваше мнение может быть неправильным. Это поможет избежать серьезных ошибок.

Компетенции, необходимые кандидатам на позицию топ-менеджера

Компетенции руководителя гораздо обширнее, чем любого другого сотрудника. Далеко не все они связаны с лидерством, хотя это ключевой навык у каждого руководителя. При выборе кандидата HR-специалисты будут оценивать следующие компетенции.

1. Стратегическое управление.

Чтобы добиться успеха, необходимо эффективно управлять всеми департаментами. Навык стратегического управления связан с координацией бизнес-процессов, управлением подчиненными для сохранения преимущества перед конкурентами.

Руководитель должен уметь анализировать несколько областей бизнеса и оценивать информацию, системы, процессы для принятия обоснованных решений.

2. Планирование.

Все успешные топ-менеджеры должны уметь эффективно планировать работу, время, финансовые ресурсы всей организации. Поэтому на этапе найма кандидату нужно будет продемонстрировать свою способность тщательного планирования бизнес-деятельности. Например, рекрутер может предложить расписать поэтапно процесс достижения определенной цели.

3. Влияние.

Топ-менеджер будет оказывать влияние на широкий круг людей. Придется убеждать как собственников, так и партнеров, подчиненных в самых разных ситуациях.

Необходимо будет воздействовать на людей, которые не являются прямыми подчиненными (например, политики, работники государственных служб)

Важно уметь выявлять поведение, которое отрицательно сказывается на производительности, стараться изменять направление мыслей, действий других людей

Для проверки компетенции рекрутер может попросить доказать какую-то гипотезу, используя дар речи, иллюстрации. Еще один вариант тестирования: аргументировать целесообразность покупки заведомо ненужной вещи.

4. Управление изменениями.

Одна из популярных задач топ-менеджеров ― реорганизация предприятия. Период организационных изменений достаточно стрессовый. Ведь в современных условиях изменения обычно связывают с оптимизацией услуг, сокращением бюджета, штата.

Чтобы инициировать и довести до логичного финала запланированные процессы, руководитель должен обладать определенной жесткостью, не сходить с установленного курса даже если это вызывает негативные эмоции у окружающих.

Рекрутер может попросить продемонстрировать методы управления открытому противодействию изменениям.

История

Прошлые и текущие исследования направлены на дальнейшее понимание того, как и почему социальная компетентность важна для здорового социального развития. Изучение социальной компетентности началось в начале 20 века. Примечательным открытием стало то, что социальная компетентность была связана с будущим. душевное здоровье, тем самым стимулируя исследования того, как дети взаимодействуют со своими сверстниками и действуют в социальных ситуациях. По мере развития исследований были разработаны различные определения и методы измерения, соответствующие этим новым открытиям.

В 1930-х годах исследователи начали исследования группы сверстников и как характеристики детей повлияли на их положение в этих группах сверстников. В 1950-х и 1960-х годах исследования установили, что социальная компетентность детей связана с будущим психическим здоровьем (например, неадекватными результатами во взрослом возрасте), а также с проблемами в школе

С этого момента исследования социальной компетентности значительно расширились, так как все большее количество доказательств демонстрирует важность социальных взаимодействий

В середине века исследователи начали рассматривать социальную компетентность с точки зрения решение проблем навыки и стратегии в социальных ситуациях. Социальная компетентность теперь концептуализировалась с точки зрения эффективного социального функционирования и обработка информации. В 1970-х и 1980-х годах исследования начали сосредотачиваться на влиянии поведения детей на отношения, которые повлияли на изучение эффективности обучения детей социальным навыкам с учетом возраста, пола и контекста.

Пытаясь определить, почему некоторые дети не проявляют социальных навыков в некоторых взаимодействиях, многие исследователи разработали модели обработки социальной информации, чтобы объяснить, что происходит в социальном взаимодействии. Эти модели сконцентрированы на факторах взаимодействия, таких как поведение, то, как люди воспринимают и судят друг друга, и как они обрабатывают социальные сигналы. Они также сосредотачиваются на том, как люди выбирают социальные цели, решают, как лучше всего реагировать на ситуацию и применяют выбранный ответ. Подобные исследования часто изучали взаимосвязь между социальное познание и социальная компетентность.

Выдающимся исследователем социальной компетентности в середине 1980-х был Фрэнк Грешем. Он выделил три поддомена социальной компетентности: адаптивное поведение, социальные навыки и принятие сверстников (принятие сверстников часто используется для оценки социальной компетентности). Исследования того времени часто были сосредоточены на детях, которые не проявляли социальных навыков в попытках выявить и помочь этим детям, которые потенциально подвергались риску долгосрочных негативных результатов из-за плохого социального взаимодействия. Грешем предположил, что у этих детей может быть один из четырех дефицитов: дефицит навыков, при котором дети не обладают знаниями или когнитивными способностями для выполнения определенного поведения, дефицит производительности, дефицит навыков самоконтроля и дефицит производительности самоконтроля, в какие дети обладали чрезмерной тревожностью или импульсивностью, которая мешала надлежащему исполнению поведения или навыков, которые они знали и понимали.

Несмотря на все разработки и изменения в концептуальном понимании социальной компетентности на протяжении 20-го века, в 1980-е годы все еще не было общего согласия по поводу определения и измерения социальной компетентности. Определения 1980-х были менее двусмысленными, чем предыдущие определения, но они часто не признавали возраст, ситуацию и специфику навыков, заложенную в сложной конструкции социальной компетентности.

Подходы и теории

Подходы со стороны коллег / статусов

Эти подходы определяют социальную компетентность на основе того, как популярный один со своими сверстниками. Чем больше нравится человек, тем он более социально компетентен.

Подходы к социальным навыкам

Эти подходы используют поведение в качестве ориентира. Поведения, демонстрирующие социальные навыки, собираются и вместе идентифицируются как социальная компетентность.

Подходы к отношениям

Согласно этим подходам социальная компетентность оценивается по качеству отношения и умение строить отношения. Компетентность зависит от навыков обоих участников отношений; ребенок может выглядеть более социально компетентным, если общается с социально квалифицированным партнером. Комментаторы некоторых онлайн incel общины выступают за государственные программы, в рамках которых социально неуклюжие мужчины получают помощь или женщин поощряют ходить с ними на свидания.

Функциональные подходы

Функциональный подход зависит от контекста и касается определения социальных целей и задач. Этот подход также фокусируется на результатах социального поведения и процессах, ведущих к этим результатам. Здесь важны модели обработки информации социальных навыков, основанные на идее, что социальная компетентность является результатом социально-когнитивных процессов.

Знание дела

Существует немало видов деятельности, в которых некомпетентный сотрудник может избежать ответственности или не нанести особого вреда компании. Но некоторые сферы деятельности требуют абсолютного знания дела и его специфики. Компетентность специалистов в таких учреждениях, фирмах, предприятиях играет огромную роль как для самого предприятия, так и для людей, пользующихся его услугами.

Примечательно то, что специалист не должен полагаться только на наличие профессиональных знаний, навыков и опытов, он должен также уметь самостоятельно анализировать свою деятельность и видеть её итоги. Личностные и профессиональные качества должны сочетаться в общую структуру, которая приведёт к положительным результатам, а не навредит. Умение правильно спрогнозировать итоги, разработать конкретный план по их достижению – главнейшая задача в любой деятельности.

Что же такое компетентность?

Понятие компетентности разные специалисты интерпретируют по-разному. Согласно самым распространённым мнениям, компетентность – это:

Характеристика человека, которая лежит в основе его успеха в рамках конкретной деятельности или конкретной ситуации (Лайл Спенсер и Сайн Спенсер)
То, что представляет собой человек, его знания и умения (Уэйн Брокбэнк)
Выражающееся в поведенческих понятиях детализированное описание навыков и черт личности, которые необходимы человеку для успеха в своей работе (Дик Мэнсфилд)
Конкретные способности и характеристики индивида, позволяющие ему совершать действия, которые приводят к успешному выполнению работы (Ричард Бояцис)
Поведенческие компоненты, отличающиеся от интеллектуальных и личностных особенностей (Дэвид Макклелланд)
Поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам (Мелани Кляйн)

Это далеко не все примеры того, как понимают компетентность разные специалисты, однако внимательное рассмотрение каждого из них говорит о том, что компетентность (она же компетенция) представляет собой любое качество человека, способное повлиять на успех в его работе.

Но также мы можем увидеть, что эффективность человека обусловлена самыми разными качествами, например, темпераментом, ценностями, убеждениями, мотивацией, способностями, навыками, особенностями поведения и т.д. И если компетентность трактуется так широко, с какой целью придумывать новые термины? По какой причине не хватает, к примеру, такого понятия как «ПВК (профессионально-важные качества)»? И почему же компетентность так прочно вошла в лексикон и деятельность специалистов по управлению персоналом?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберём на конкретных примерах, в чём состоит разница между компетенциями и отдельными качествами человека?

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

ключевых;
управленческих;
специальных;
личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

общее содержание образования;
предметные;
общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

умение отвечать за себя и за других;
умение планировать свою деятельность;
способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
умение мотивировать себя и других;
способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

знания продукции;
знания методики продаж;
умения бороться с возражениями;
высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

умением ставить и добиваться целей;
умением принимать управленческие решения;
умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

лидерские характеристики;
толерантность;
умение слышать чужую точку зрения;
человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Примеры личностных компетенций

Профессиональные компетенции можно развить, приобрести вместе с опытом работы. А вот личностные обычно больше связаны с чертами характера, так как каждый силен в чем-то своем. Но над такими навыками тоже необходимо работать и совершенствовать их.

Подобные компетенции сложно отнести к какой-то определенной профессии. Также их нельзя назвать «обязательными» или распространенными, однако их наличие в резюме будет преимуществом.

Изобретательность

Речь не о разработке ультрасовременных прототипов и новых приборов. Эта компетенция скорее описывает склонность к поиску инновационных способов преодоления препятствий, решения и предотвращения проблем. Изобретательный работник будет всегда искать новые, более эффективные методы выполнения привычных задач с использованием имеющихся ресурсов.

Самоорганизация и самоконтроль

Микроменеджмент относят к негативным методам руководства. Поэтому прогрессивные руководители стараются брать к себе в команду независимых сотрудников, которые могут самостоятельно спланировать работу и выполнить ее в срок без постоянных напоминаний и проверок. Чтобы убедить работодателя во владении такой компетенцией, можно рассказать о программе, которую вы использовали на практике для организации своего рабочего времени.

Стрессоустойчивость

Определенная степень волнений и переживаний допустима в любой работе. Небольшой стресс даже стимулирует к более продуктивной работе и быстрому принятию важных решений. Однако иногда рабочая ситуация может полностью выйти из-под контроля. Работодателю нужно понимать, что в кризисных ситуациях сотрудник не растеряется, не начнет срываться на коллегах и клиентах.

Для самого сотрудника хронический стресс может негативно сказаться на эмоциональном состоянии, физическом здоровье. Умение справляться с трудностями и сохранять внешнее спокойствие при внутренних переживаниях — разные вещи. Истинная стрессоустойчивость означает, что человек действительно спокойно реагирует на кризисные ситуации.

Для проверки компетенции интервьюер может вести себя вызывающе, провоцировать кандидата на конфликт или начать агрессивно и безосновательно критиковать каждую фразу.

При составлении резюме посмотрите на себя со стороны, взглядом рекрутера. Не стоит вписывать туда все увиденные компетенции, ведь опытные HR-специалисты легко видят ложь.

Выберите наиболее значимые для конкретной должности, те, в которых вы проявляетесь с самой выгодной для работодателя стороны. Сделайте на них акцент, обосновывая и подкрепляя реальным опытом каждую характеристику.

Сопровождение при трудоустройстве для топ-менеджеров

Узнайте, как гарантированно получить работу в крупнейших российских и международных компаниях вместе с TakeMyTime и методикой от успешных руководителей высшего звена

Количество просмотров:
316

Поддержка уровня компетентности

Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

Профессиональная компетентность

Чаще всего подразумевается именно этот вид компетентности. Это характеристика того, насколько эффективно и качественно индивид способен справляться со своими рабочими обязанностями. При этом существует 6 разных видов профессиональной компетентности:

1. Индивидуальная. Это знания и навыки человека, а также его персональное отношение к работе (дисциплинированность). К этому виду относятся такие характеристики как:

способность решать проблемы;
способность принимать решения;
навыки общения;
производительность и эффективность;
умение справляться с неудачами.

2. Деловая. Это навыки, связанные с ведением дел, профессиональным общением, накоплением и использованием связей. Этот вид компетентности включает такие характеристики как:

трудовая этика;
умение взаимодействовать с клиентами;
умение взаимодействовать с коллегами и начальством.

3. Управленческая. Это навыки, необходимые сотрудникам, занимающим руководящие должности, и тем, кто принимает серьёзные решения, затрагивающие большое количество других сотрудников. Данный тип компетентности включает такие свойства личности как:

ориентированность на результат;
стрессоустойчивость;
готовность брать на себя ответственность за решения;
умение выстраивать отношения.

4. Лидерская. Отчасти этот вид компетентности похож на предыдущий, но при этом подразумевает, что человек способен управлять командой. Сюда входят такие качества личности как:

харизма, умение увлекать людей своими идеями;
изобретательность, способность генерировать идеи;
умение влиять на людей и использовать это влияние;
способность аргументировать свою правоту.

5. Функциональная. Это совокупность профессиональных навыков, специфичных для конкретного вида деятельности. К примеру, если речь о веб-разработчике, то его функциональная компетентность подразумевает знание JavaScript, HTML, CSS и ряда других технологий. Этот вид подразумевает такие качества как:

глубокие познания, опыт и практические навыки в целевой отрасли;
умение анализировать данные;
умение осваивать новые технологии и инструменты.

6. Основная. Это сопутствующие умения, которые полезны в любой деятельности (их часто называют модным термином «гибкие навыки» или soft skills). Сюда входят такие качества и способности как:

умение взаимодействовать с коллегами;
подготовка и оформление отчётности;
высокий эмоциональный интеллект (EQ).

Иногда говорят также о социальной или коммуникативной компетентности – способности общаться с окружающими. Также в отдельный вид иногда выделяют эмоциональную компетентность – способность контролировать и понимать собственные эмоции, а также учитывать эмоции собеседника.

Вместо вступления

Создателем основанного на компетенциях подхода к управлению персоналом считается американский психолог Дэвид Макклелланд. В конце 1960-х годов он представил основу понятия компетенции в виде совокупности факторов, оказывающих влияние на эффективность человека в профессиональной сфере. Так, в 1973 году в издании «American Psychologist» была опубликована статья «Тестирование компетентности, а не интеллекта».

Смысл подхода, предложенного Макклелландом, заключался в том, что сравнивались наиболее и наименее успешные сотрудники компаний, чтобы определить факторы, влияющие на эффективную деятельность. Целью было понимание того, какие конкретно поведенческие и психологические особенности служат причинами успеха. Однако наибольшую популярность и актуальность компетентностный подход получил в 1986 году после выхода книги американского психолога Ричарда Бояциса «Компетентный менеджер: модель эффективной деятельности». Так началась интеграция данного подхода в работу специалистов по всему миру.

Чем отличается компетенция от компетентности: понятие, виды и классификация