Как мотивировать сотрудников работать эффективнее

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Образование, владение иностранными языками.
Наличие/отсутствие судимостей.
Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности

В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно

Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г. После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Вместо заключения

2020 год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей.

Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить.

А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться

По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA.

Всегда вводите бонусную систему оплаты

Заработная плата – это самое важное в работе каждого человека. Никто не приходит трудоустраиваться с целью благотворительности

Первое, что очень важно в построении системы выплат – никогда не следует обещать золотые горы, которые даже вполовину не соответствуют реальным цифрам. Человек, который идет на работу с зарплатой 50 тысяч рублей, не будет работать более месяца, если там платят 15 тысяч рублей

Второе, система оклада – это не совсем удачный принцип, если вы хотите увеличить эффективность своей команды. Например, если сотрудник получает 100 тысяч рублей в месяц, независимо от каких-либо факторов, желания работать быстрее и качественней не будет.

Единственный правильный выход – это разработка грамотной системы бонусов, размер которых будет зависеть от результата и не будет зависеть от должности. Чем больше работы сделано и чем выше результат, тем больше денег получит сотрудник по итогу месяца. Мотивация создается автоматически. Деньги во многом диктуют свои условия в ответе на вопрос, как заставить сотрудника работать лучше. Именно поэтому вы должны сделать каждого человека вашей компании партнером и предоставлять ему реальный шанс заработать больше и делить этот заработок с вами.

Читайте: Соблюдайте дистанцию: как выстроить взаимодействие с удалёнными сотрудниками

Работа из дома: как поделить один компьютер на троих?

Конечно, легко давать советы на тему организации домашнего офиса, когда у вас частный дом или квартира настолько просторная, что комнат в ней больше, чем членов семьи. Но для нашей страны это довольно редкая ситуация. Чаще комнат меньше, чем людей, и они не предназначены для эффективной работы. Мы живем не как профессор Преображенский из «Собачьего сердца» Михаила Булгакова, а ровно наоборот: и «оперируем», и обедаем в одной комнате. Спим рядом с письменным столом, а то и вовсе его не имеем.

Но теснота — это еще не самое страшное. Далеко не всегда каждый член семьи обеспечен необходимой для удаленной работы техникой. Намного чаще на одно «средство производства» — а в условиях удаленки это, прежде всего, рабочий ноутбук — приходится полтора-два человека.

Что в такой ситуации делать?

Если есть хоть малейшая возможность — все-таки докупить необходимые гаджеты. Дешево приобрести подержанную технику можно несколькими путями: купить на сайтах Аvito.ru или Youla.ru, выпросить у кого-нибудь из знакомых старый офисный компьютер под списание, взять кредит и купить какую-нибудь простую модель лэптопа, достаточную для простой работы.

В любом случае главенствующий принцип распределения помещений и техники в семье должен основываться на экономической целесообразности. Кто может заработать больше денег, тот и получает лучший ноутбук. Соответственно, если маме ноутбук нужен для работы, а детям — для учебы, мама работает на ноутбуке, а дети используют доступные им смартфоны или айпады.

Если раньше у вас дома самым священным местом была кухня или спальня, не говоря уже о гостиной с телевизором, самое время переоборудовать домашнее пространство под «офисные углы», и эти рабочие места должны стать абсолютно неприкосновенными.

Возможно, придется работать посменно, распределяя рабочие сеансы по времени между членами семьи. Возможно, вы почувствуете необходимость создать идеальные рабочие условия одному человеку, а остальным перейти на его обслуживание — приносить еду, убирать комнату, сдувать пылинки.

Организация взаимоотношений в семье — дело индивидуальное. Главное, чтобы вы понимали — все это временно. Если вы сможете продержаться в такой экстремальной «рабочей скученности» во время режима самоизоляции, ваша эффективность в гибридном режиме работы, не предполагающем тотальную удаленку, после кризиса станет на порядок выше. Вы сможете виртуозно совмещать работу из кафе, машины, самолета или коворкинга с классической работой в традиционном офисе.

Тренинг

Этот метод включает в себя развитие навыков сотрудников с помощью комбинации лекций, практических упражнений, видео, подкастов, моделирования и индивидуальных/групповых заданий.

Он включает как формальный (в классе, под руководством инструктора, курсы электронного обучения), так и неформальный (просмотр видео на YouTube, обзор учебных блогов и публикаций на форумах коллег, таких как LinkedIn или чаты, самостоятельное обучение) подходы к развитию навыков.

Каждый вариант зависит от потребностей организации и предмета обсуждения.

Например, практическое обучение под руководством инструктора может быть лучшим вариантом для обучения подробному процессу или торговле, например сложный производственный процесс или приготовление авторского блюда для ресторана.

Этим чрезвычайно специфическим задачам нельзя обучить через YouTube или исследования, которых может хватить для более общих предметов, таких как строительные нормы и правила или вопросы IT-поддержки.

Сотрудники должны активно проходить обучение (оплачиваемое ими самими или организацией) на протяжении всей своей карьеры, чтобы улучшить навыки, которые они (после консультации со своими менеджерами/руководителями) считают необходимыми для выполняемой ими роли.

Однако организации должны также активно поддерживать развитие навыков сотрудников для выполнения будущих ролей/обязанностей, которые компания надеется доверить этим сотрудникам.

Какие технические решения могут упростить процесс адаптации

Автоматизированные сервисы для сбора и аналитики отзывов сотрудников позволяют оценить репутацию работодателя. При наличии негативных комментариев привлечение специалистов по работе с отзывами поможет минимизировать их влияние.

Воронки подбора помогают упростить работу рекрутера. На них можно переложить оценку кандидата на входе, чеклисты оценки компетенций, автообзвон кандидатов для назначения интервью или предоставления обратной связи по итогам собеседования.

Чатбот берёт на себя роль персонального куратора участников процесса:

отправляет приветственные рассылки, чеклисты для выполнения задач наставника, руководителя и сотрудника;
собирает данные о сотруднике, например, дату рождения, интересы;
отвечает на популярные вопросы;
напоминает о сроках и встречах;
интересуется настроением, отправляет опросы;
информирует о результатах получения обратной связи.

Платформы для обучения и оценки персонала:

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации. Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно

Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно

Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Как мотивировать сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников с толком, рекомендуется использовать несколько инструментов и проверенных способов:

Выдавайте премии, создайте систему дополнительного материального вознаграждения, если она еще не существует.
Поздравляйте сотрудников с днем рождения и другими важными праздниками – так вы подчеркнете их значимость и получите лояльность.
Не стесняйтесь выражать благодарность за проделанную работу. Особенно когда работник отлично справился с большой и сложной задачей.
Подумайте над опцией дополнительных выходных дней.
Если это возможно, попробуйте повысить текущую квалификацию персонала. Например, позовите на семинары, тренинги и другие подобные мероприятия. Таким образом вы не только вкладываетесь в развитие кадров, но и компании, ведь полученные знания будут применяться на практике.
Делитесь планами и целями компании, отдела, начальства. Когда работник точно понимает, каких высот надо достигнуть, это мотивирует еще сильнее.
Проводите корпоративные мероприятия или устройте тимбилдинг. Люди знакомятся друг с другом в неформальной обстановке и становятся не просто коллегами, а командой. А мотивированной команде ничего не страшно.
«Подкидывайте» менеджерам нестандартные задачи, не бойтесь делегировать полномочия. Это позволит раскрыть персонал с новой стороны, а сотрудникам точно не будет скучно.

Мотивация удаленных сотрудников

На первый взгляд кажется, что работников на удаленке сложно мотивировать. Они могут находиться на другом конце страны или вообще заграницей. Это подразумевает отсутствие личного «живого» контакта. То есть сотрудник не имеет возможности посетить просторный и светлый офис, гораздо меньше общается с коллегами. Однако это не отменяет эффективность способов мотивации, описанных выше. Например, публичная похвала или поздравление со значимыми датами реализуемы онлайн.

Какие есть инструменты для мотивации удаленных сотрудников:

Установить личный контакт с коллегами из офиса, руководителями и людьми, с которыми удаленный сотрудник будет работать.
Привлекать к участию в обсуждениях, генерации идей, совещаниях в удобном для всех формате.
Премировать и награждать удаленщика, если он добивается хороших результатов.
Регулярно давать обратную связь, не игнорировать вопросы, предложения и просьбы исполнителя на удаленке.
Проводите мониторинг промежуточных итогов и интересуйтесь ходом решения поставленных задач.

Также дополнительно рассмотрим подробнее, что влияет на настроение и повышает мотивацию сотрудников. Эти факторы носят систематический характер – то есть работник встречается с этим каждый день, если работает в офисе.

Планирование карьеры

Хотя этот метод обычно рассматривается как что-то «управляемое работодателем» – когда HR решает, какой сотрудник должен занимать какую роль – это не должно быть так!

Сотрудники также могут предлагать будущие/альтернативные пути карьерного роста для себя, своих руководителей/менеджеров и инициировать обсуждение планирования карьеры.

На основе обзора бизнес-целей и оценки кадровых ресурсов организации работодатели могут определить существующие навыки, которые необходимо улучшить в организации, или предполагаемые новые навыки, которые необходимо приобрести бизнесу.

Затем в ходе обсуждений с руководством отдельные сотрудники должны проанализировать свои сильные и слабые стороны и добровольно взять на себя некоторые из этих ролей. Затем при консультации с отделом кадров можно составить индивидуальные планы карьеры с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой должности.

Программы слежения за рабочим столом и телефоном

Примеры — «Стахановец» и Kickidler. Это масштабные программные решения — программы, которые следят за всей деятельностью сотрудника на стационарном компьютере и специально подготовленном телефоне (Android с определенной прошивкой и предустановленным программными обеспечением). Вся введенная информация — с клавиатуры, мышки, все переходы, коммуникация между сотрудниками, другие действия — аккумулируется и хранится внутри программы.

Еще есть словари, которые можно настраивать руками, добавлять туда сленговые слова бизнеса и получать инструмент, который на регулярной основе подсвечивает администратору информацию, нуждающуюся в проверке. Если видим, что сотрудник заходит на сайты поиска работы или вбивает в строку поиска «поиск работы» или «Москва, найти работу» — наверное, все-таки он в поиске работы.

Программа считает количество неэффективно потраченного времени — на каких сайтах, в каких приложениях и сколько именно. Являются сайты рабочими или нет, легко сегментируется по тем же самым словарям. Системы позволяют выявлять скрытые риски — например, подработки в рабочее время, взятки и откаты.

Мой опыт. Был случай, когда после скрытой установки подобного программного комплекса мы уволили наркокурьера — девушку, которая принесла в офис товар для последующей продажи. Причем это было не что-то легкое, и страшно представить, что произошло бы с компанией, если бы этого человека взяли в офисе вместе с товаром.

Второй пример – уволили взяточника. Компания занимается такой деятельностью, что периодически менеджерам, которые работают с партнерами, предлагаются взятки. Зная об этом, компания предложила сотрудникам класть эти денежки официально в кассу и получать крайне весомый процент. Но даже при этом один конкретный человек взятки брал, и с ним таким образом попрощались.

Плюсы:

Это мощное системное решение, которое позволяет на регулярном уровне выявлять всех бездельников и тех, кто работает неэффективно.

Минусы:

— Сотрудники не должны знать. Желательно, чтобы сотрудники других компаний не знали об этом решении, потому что любая слежка за сотрудниками будет вызывать у последних послевкусие недоверия со стороны компании. К камерам в кафе все привыкли, а к камерам внутри офиса не очень. Понимание того, что за каждым твоим шагом следят, и все, что ты вписал в компьютер, будет записано в программу и проанализировано, вызывает ощущение «большого брата» — привет Джорджу Оруэллу и «1984».

— Требует покупки техники. Это решение не подразумевает, что вы забираете телефон у сотрудника, ставите на него приложение и отдаете обратно — нужно выдать рабочий телефон.

— Нужен сервер. «Стахановец» требует установки на сервере. Сервер нужно купить либо арендовать, а установка и настройка требуют компьютерной грамотности, это чуть-чуть тяжеловесное решение. Kickidler в этом плане попроще, но разбираться и дружить с компьютером тоже нужно.

— Нужен сотрудник и контроль за ним. Для полноценной работы с этим решением в идеале выделяется отдельный администратор. И здесь мы подошли к следующему этапу развития компании, когда появляется внутренняя служба безопасности, у которой есть полномочия якобы следить за всеми. Но чем меньше власти у человека, чем больше он этой властью пользуется — поэтому следить за следящими тоже приходится

Важно, чтобы информация была в руках у адекватного, сильного, вменяемого, осознанного человека, который не будет этой информацией пользоваться в личных целях

Три вышеперечисленные решения необходимы, если:

— Вы уже заработали денег на эти решения;
— В компании возможно воровство или мошенничество;
— Просто вы чересчур параноик.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

Рекомендательные письма.
Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
Собеседование.
Экзамен на знания и умения работника.
Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Адаптация — многоуровневый процесс

Для разработки эффективной стратегию онбординга нужно понимать, из каких этапов состоит адаптация. Для этого потребуется встать на место сотрудника и представить, какие вопросы, страхи и сомнения появляются в его голове в первые рабочие дни.

Нового сотрудника в процессе адаптации больше всего беспокоит, как его примет коллектив, насколько похожи их взгляды с руководителем, справится ли он со своими обязанностями (рисунок автора)

Также стоит помнить, что акклиматизация в новой компании — это достаточно стрессовый период и от того, насколько компания проявит заботу, зависит успех дальнейшего взаимодействия компании и сотрудника.

За основу моделирования процесса адаптации возьмём этапность онбординга персонала в средних и крупных организациях — эти процессы можно сокращать или расширять под задачи бизнеса:

знакомство с компанией: предаптационный период и корпоративная адаптация;
забота: организационная, техническая и социальная адаптация;
обучение: профессиональная адаптация;
интеграция: взаимодействие с наставником и внедрение в рабочие процессы;
реагирование: сбор обратной связи от сотрудника, HR, наставника и руководителя.

Наглядный план адаптации сотрудника (рисунок автора)

Рассмотрим детально каждый этап.

Предаптационный период: первое знакомство с компанией и её представителями

Обнаружение вакансии и изучение отзывов о работодателе

На этом этапе кандидат ещё не является сотрудником компании, но от упаковки вакансии и репутации компании в открытых источниках зависит решение кандидата об отклике на предложение о работе.

Согласно исследованию Хабр Карьеры и агентства Hays, 59% респондентов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников — такое же количество специалистов ищет информацию о компании до отклика на вакансию. 34% вряд ли будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами, а 11% точно не откликнутся.

Составьте описание вакансии

Описание вакансии помогает кандидату провести самодиагностику и понять, подходит ли он на должность. Чем четче вы опишете, что от человека требуется, тем больше вероятность отклика от нужного специалиста. Поэтому пишите в требованиях к кандидату те навыки, которые нужны для решения ежедневных задач.

Допустим, вам нужен копирайтер в англоязычный блог

Важно, чтобы этот копирайтер писал тексты автономно. Тогда в требованиях вы могли бы указать:

опыт написания SEO-текстов
знание английского на уровне В2 и выше
опыт работы копирайтером от 2-х лет
автономность в работе
знания контент-маркетинга: составление контент-плана и взаимодействие с экспертами

Есть кандидаты, которые откликаются практически на все вакансии

Им не важно, что вы написали в требованиях, их цель — откликнуться. Но вам, скорее всего, подойдут другие кандидаты

Те, кто тщательно изучает вакансию и пытается понять, подходит ли она им.

Поэтому если хотите получить отклик от таких людей, помните о следующих правилах.

1. Указывайте заработную плату

Если вы не укажете зарплату, то потеряете часть кандидатов. Поставьте себя на место человека: стали бы вы тратить время, если даже не знаете, на что можете рассчитывать? Скорее всего, вы бы искали что-то более подходящее.

Помимо точной суммы можно указать зарплату тремя способами: прописать зарплатную вилку, указать максимальную или минимальную ставку. Разберемся, как в каком случае лучше указывать зарплату.

Максимальная ставка

Первый вариант — указать верхнюю границу зарплаты. Ее указывают, чтобы дать кандидату понять — вы способны платить за профессионализм человека

Например, если вам нужен senior UX designer в компанию, укажите зарплату от 3000$ в месяц, чтобы обратить на себя его внимание

Минимальная ставка

Вы можете прописать, до какой суммы может доходить зарплата, чтобы отсеять кандидатов, которые вам не по карману. Этот вариант хорошо подходит для массовых и начальных позиций. Допустим, если вам нужно набрать штат сотрудников или взять новичков для обучения. Тому же Junior UX designer вы могли бы указать зарплату до 600$.

Зарплатная вилка

Это вариант, в котором вы указываете сразу и нижнюю, и верхнюю границы зарплаты. Представим, что вам нужно нанять человека на должность Junior UX designer. Вы могли бы обозначить ему зарплату в 500-600$. Но в этом случае человек может оценить себя на максимум и потом разочароваться, если ему заплатят меньше.

2. Пишите о преимуществах компании перед конкурентами

Не думайте, что выбираете только вы. Кандидаты тоже выбирают, куда именно пойти работать. Поэтому вам нужно продать свою вакансию так, чтобы вас выбрали из десятка других.

Поставьте себя на место кандидата и ответьте на вопрос: А почему из всех объявлений я должен откликнуться на это?. Если вы предлагаете зарплату выше, чем на рынке, то так и напишите. Расскажите о ценностях компании и ее миссии. Не забудьте про карьерный рост и организацию работы.

Покажите, чем вы отличаетесь. Это повысит вероятность, что человек пойдет именно к вам. Кандидату нужно понимать, в какое место он собирается прийти. Посмотрим, как можно оформить описание вакансии на примере Тома.

У Тома стартап. Он не может пообещать сотрудникам социальный пакет или просторный офис в центре городе. Зато в его стартапе можно быстро расти, самостоятельно принимать решения и выстраивать процессы с нуля. Поэтому в описании вакансии Том решил сделать упор на возможность карьерного роста и почти полную свободу действий во время работы.

Определите наказание за невыполнение задач

Необходимо, чтобы все сотрудники компании понимали, что невыполнение поставленных руководителем задач без уважительных причин всегда будет наказываться. В противном случае, они всё время будут халатно относиться к работе и несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

В случае, если установленный срок исполнения задачи прошёл, а она не была выполнена, нужно выяснить причину, по которой задание не было сделано. Только разобравшись в ситуации, можно будет выбрать наиболее правильные действия. Например, если сотрудник впервые не выполнил задачу, поговорите с ним и узнайте, что ему помешало справиться с работой. Если у него была уважительная причина, нужно выяснить, в чём именно возникла проблема. По возможности помогите ему решить эти проблемы и обговорите с ним, как их можно избежать в будущем. В этом случае можно ограничиться предупреждением о том, что в следующий невыполнение задач будет наказываться.

Объясните сотрудникам, что, если они не могут справиться с поставленными задачами, они должны предупредить Вас об этом заранее и объяснить причины невыполнения работы. Либо Вы договоритесь о переносе срока задачи либо, если она сверхсрочная, окажете помощь для её выполнения. Например, предоставите сотруднику дополнительные ресурсы или поручите кому-то помочь ему с выполнением заданий. Если срок исполнения задачи перенесён по согласованию с Вами, то задание, выполненное к новому сроку, считается сделанным вовремя.

Во всех остальных случаях за невыполнение поставленных задач необходимо назначить какое-то наказание. Это может быть публичное замечание, штраф или лишение работника каких-то привилегий на определённое время. Мера наказания должна выбираться в соответствии с личными качествами человека и его отношению к работе. Главное, чтобы остальные сотрудники не имели желания несерьёзно воспринимать Ваши поручения.

Обязательно обратите внимание на то, стал ли сотрудник работать более эффективно после вынесенного предупреждения или наказания. Если Ваши задания систематически не выполняются из-за нежелания сотрудника работать — стоит задуматься о том, нужен ли Вашей компании такой работник

Итак, теперь Вы знаете, как контролировать работу сотрудников и при этом предоставлять им достаточно свободы в принятии решений

Хотим обратить Ваше внимание на то, что сильный контроль может уменьшить эффективность работы сотрудников. Они просто будут перекладывать ответственность за свою работу на Вас, понимая, что Вы всё контролируете и не допустите ошибок

Этого ни в коем случае нельзя допускать.

С самого начала объясните сотрудникам, что именно они несут ответственность за результаты работы на своей должности. Контроль нужен Вам не для того, чтобы выполнять работу за своих подчинённых, а для того, чтобы оценить их компетентность. При осуществлении правильного контроля, Ваши сотрудники будут брать ответственность за выполнение поставленных задач, а Вы будете иметь полное представление о состоянии дел в компании.

Нанимайте лучших!

Константин Горюшенков

Критерии и показатели эффективности деятельности персонала

Что же именно мы оцениваем? Сразу отметим, что это не только показатели результативности, выраженные в абсолютном значении. Необходимо учитывать и качественный компонент.

Ключевые показатели (KPI, Key Performance Indicators) — это всегда отношение к какой-либо базе, например:

числа продаж к числу обработанных заявок;
числа повторных обращений к общему объему клиентской базы;
числа выигранных дел к числу проведенных;
достигнутых результатов к затраченным ресурсам.

Каждая организация может сформировать свою систему критериев, в зависимости от характера работы. Невозможно одинаково оценивать инженера и дизайнера, менеджера по продажам и юриста, строителя и учителя.